В этом случае вам необходимо внедрять суммированный учет рабочего времени. Отличие в том, что вам при таком учете не обязательно придерживаться требования относительно 8-часового рабочего дня и 40-часовой рабочей недели.
Для внедрения суммированного учета необходимо, конечно, предусмотреть это в коллективном договоре, но мы не нарушим законодательства, если введем его приказом по предприятию, с которым будут ознакомлены под роспись все задействованные сотрудники.
В этом приказе надо установить:
1) категории сотрудников, работающих на условиях суммированного учета рабочего времени;
2) учетный период - месяц или квартал, полгода, год. Предлагаю остановиться на периоде "год", если таких сотрудников у вас немного (для большого количества таких сотрудников сложно вести годовой учет);
3) длительность рабочей смены. Например, для ваших условий 24 часа с учетом обедов, но 22 часа без учета обедов. Т.е. в табеле учета рабочего времени необходимо проставлять 22 часа. Если же Вы будете проставлять 24 часа, то у вас будут значительные переработки, которые вам надо будет по итогу учетного периода оплатить вдвойне, да и при этом надо еще помнить, что максимальное количество переработок ограничивается 120 часами в год.
И еще один важный момент, который не четко отрегулирован в законодательстве, по крайней мере, я не нашел этого. Если для сотрудников установлены должностные оклады, а учетный период больший за месяц, то зарплату можно выплачивать:
1) в размере месячного должностного оклада, независимо от того, сколько часов работник отработал (в одном месяце по графику выходит больше, а в другом - меньше)
или
2) за фактически отработанное время исходя из установленного должностного оклада
При этом я вам настоятельно рекомендую использовать второй подход, так как при этом вы устраняете неприятные моменты с подсчетом заработанных переработок за учетный период при увольнениях или при переходе сотрудника на нормальный учет рабочего времени.
|