[viking24]

Выводы

На самом деле, выводы каждый волен делать самостоятельно. Приведу в качестве примера свои.

1. Не стоит стрелять из пушки по воробьям.
Целесообразность открытие подобного центра обучения – вещь сугубо индивидуальная. Стоит учитывать и финансовую составляющую, и требуемое количество сотрудников, и их компетенции, и то насколько их обучение возможно по типовой программе, и зрелость самой компании, и ее планы развития и многое другое.
В любом случае, это – стратегическое решение и приниматься оно должно с вовлечением руководителей всех служб, не говоря уже о руководстве компании.

2. Комбинация договорной базы и приличных условий труда и перспективы для выпускников
Официально защитить инвестиции компании, несомненно, нужно. В любом случае вам придется столкнуться с кандидатами, которые будут рассматривать обучение у вас как бесплатный старт для работы в другой компании. Однако не стоит целиком полагаться на «кабалу», в конце концов, от сотрудника, работающего из-под палки, большой выгоды не будет.

3. Комбинация выпускников учебного центра и найма опытных сотрудников
Даже если вы создали свой учебный центр и успешно обучаете молодых сотрудников, не стоит полностью отказываться от поиска специалистов «на стороне». Их опыт и знания, полученные в других компаниях, принесут большую пользу вашей организации и повысят ваш кадровый резерв.

4. Вовлекайте руководителей отделов в подготовку системы обучения и постоянно анализируйте необходимость ее адаптации
Вы готовите сотрудников для отделов вашей компании, и их руководители и специалисты в первую очередь знают какие навыки и умения нужны для работы. Кроме того, чувствуя свою вовлеченность и причастность, руководители отделов будут более благоприятно относиться к этой инициативе и вы сможете рассчитывать на их помощь (которая вам несомненно понадобится).

5. Включайте в программу практические элементы или мини стажировки
Как я и сказал, ни одна система обучения не способна заменить опыт. Однако, включение в программу практических занятий, а возможно и мини стажировок на будущем рабочем месте, позволит несколько восполнить данный пробел. Ваша задача состоит в том, чтобы начало работы не было для выпускника чем-то абсолютно новым.

6. Выпускные экзамены – отличный стимул к обучению
Выпускные экзамены должны быть логическим завершением вашей программы, и тому есть несколько причин.
Во-первых, они действительно помогут вам определить уровень подготовки и, возможно, уже на этом этапе избавиться от тех, на кого не стоит тратить время.
Во-вторых, несмотря на то, что ваши обучаемые уже «почти взрослые» люди, во многих из них все еще живет дух студенчества. А ничего не стимулирует студентов лучше, чем перспектива сдавать экзамен.
А в-третьих, это поможет вам совершенствовать программу обучения. Например, если 99% студентов определенный экзамен не сдали, значит, тренинг мог быть неэффективен.

7. Инвестируйте в подготовку тренеров
От качества преподавания зависит успех всего мероприятия в целом, а специалисты, которых вы привлекли в качестве тренеров, все-таки в полном смысле ими не являются.
Проведите тренинг для них, разработайте «методичку» (как бы сухо это не звучало) по подготовке и проведения тренинга.

8. Совершенствуйте программу обучения
Даже самая лучшая программа через определенное время теряет свою эффективность. Меняется мир вокруг нас, меняются требования к обучению. Держите связь с руководителями отделов и ведущими специалистами. Именно они помогут актуализировать вашу программу и внести в нее недостающие элементы.

9. Обратная связь – база для совершенствования
Теория управления ставит обратную связь в качестве основы для изменения и совершенствования системы. Студенты, тренера и руководители выпускников – вот основные респонденты, мнения которых вам нужно знать обязательно.

10. Подготовьте систему адаптации для выпускников
Даже когда ваши выпускники начинают работу, они все еще остаются вашими выпускниками. Подготовив систему адаптации, вы поможете им, их руководителям и себе.

11. Подготовьтесь к окончанию «контрактного периода работы»Время, когда заканчивается «контрактный период работы», является одним из самых рискованных с точки зрения ухода данного сотрудника. Начните готовиться к нему заранее. Поговорите с сотрудником (или посоветуйте это сделать его руководителю), выясните, доволен ли он работой в вашей компании, что его не устраивает. В конце концов, начинается именно то время, когда данный сотрудник способен принести наибольшую пользу вашей организации.

Ну, вот и все… Естественно, охватить все аспекты корпоративного обучения невозможно и в книге, не говоря уже о статье. Однако надеюсь, что она принесет определенную пользу тем, кто только планирует создание собственного центра обучения, да и тем, кто уже сделал это…