Коллеги, спасибо большое за ответы.
На самом деле ситуация по текучке набирает обороты.
С одной стороны собственный директор, который спрашивает - блин а чего у вас такая текучка? с другой стороны руководители на местах, который каждый по своему трактует данный процесс (здесь все таки наверно зависит от взрослости и человечности).
Самое паршивое и неприятное:
Есть руководитель, который открыто говорит моему сотруднику - плевать я хотела на вашу текучку, чего вы ко мне с этим лезите, я тут вам планы делаю и прибыль зарабатываю (очень спорно), при этом объект на порядок больше чем этот флагман по тем крутым показателям о которых говорит данная дама и текучка там в 10 раз меньше.
Показатели выходного интервью говорят как раз о другом - о том, что людьми на местах никто не занимается, люди приходят с опытом, в конце то концов рекрутер на месте ищет и показывает, но не утверждает кандидатов, утверждают их руководители подразделений, а потом месяц-два и срыв. И это из месяца в месяц....Люди в болшинстве случаев "тухнут" сами по себе, ибо предоставлены сами себе.
Также на мой взгляд это как говорит об отсутствии коммуникаций внутри объекта и о слабости основного первого лица.
Подскажите, как и чем можно еще оперировать и на чем делать акценты при анализе ситуации?
Я решила сделать статистику и подсчет:
кол-во открытых вакансий, кол-во рекомендованный специалистов, кол-во срывов на исп. сроке, кол-во проработавших более 6 мес.
Что можно сделать еще?
|