С тестированием в работе сталкивалась два раза, первый раз на предыдущей работе, заказчик горел желанием протестировать персонал, ну и мы протестировали. Все подавали социально желаемые ответы и все как на подбор были молодцы. Только вот отдел продаж по-прежнему продавал плохо, несмотря на то что все были молодцы. Удалось уговорить заказчика на другие методы оценки, несмотря на то что он считал тесты - вершиной психологического искусства.
Второй раз на теперешнем месте работы искали мы человека на должность, человек занимающий которую должен быть супервнимательным. Я использовала корректурную пробу. Но меня повергла в шок одна девушка, которая показала самые высокие результаты по этому тесту, но писала настолько безграмотно, что просто караул "тибе" "афтамобилный" (хотя эти слова даже на бигбордах встречаются достаточно часто) и т.д. И это был не единичный случай. Поэтому от этого теста я отказалась, решила не морочить никому голову и сделала собственный тест приближённый к нашим реалиям. Попросила дизайнеров взять макет и сделать там десять ошибок (разных по типу). Распечатывала нормальный и с ошибками и говорила, что это тест "найди отличия". Садила в отдельном кабинете и давала сколько угодно времени (ну, в разумных пределах) и смотрела потом как быстро соискатель справился с заданием и все ли ошибки он нашёл (количество ошибок я не говорила). Вот тут уже дело пошло на лад. Хотя возможно я изначально использовала неправильный тест, вместо корректурной пробы можно было что-нибудь другое взять.
В общем мне тесты не очень подходят как инструмент, мне больше нравится интервью (а поговорить
). Но это хорошо для нашей компании, потому что весь отдел персонала это я одна. В крупных компаниях конечно тестирование более удобный метод, потому что он позволяет стандартизировать полученные результаты. Вот в отделе персонала пять человек, менеджер по персоналу Маша провела собеседование, занесла резюме в базу данных и написала, например, что соискатель Вася имеет ярко выраженные лидерские качества. А потом менеджер Маша уволилась, пришла новая менеджер Даша, посмотрела базу резюме и думает, а почему это Маша решила, что у Васи лидерские качества ярко выражены, как она это определила? А вдруг она ошибалась. А я вот порекомендую Васю, а окажется, что у него лидерских качеств нет в помине, а спросят с меня. А так вот пожалуйста результаты теста, по десятибалльной шкале - десять баллов - налицо лидерские качества!
И плюс многие руководители, которым более понятен язык цифр, предпочитают результаты по кандидатам видеть в виде шкал и графиков или что-нибудь, что можно посчитать, а не пространное описание непойми каким способом полученное.
И положа руку на ногу на тест оч-чень удобно всё свалить - ну тест показали лидерские качества, вот смотрите, а то что соискатель в результате мямля, я тут ни при чём.
Так что тесты удобный инструмент, который можно использовать если он нужен и полезен. Но для этого нужно правильно подобрать тест, правильно его интерпретировать и подтвердить его результаты при интервью. Надо учитывать, что некоторые тесты разрабатывались для психологов, то есть для специалистов, к которым пришёл клиент с какой-то проблемой и они хотят выяснить какие грани личности (например) есть у этого человека, которые могут на эту проблему повлиять, поэтому использует тест. То есть клиент, который отвечает на вопросы теста заинтересован, отвечать ПРАВДИВО, потому что от этого зависит результат. А соискатель, который пришёл устраиваться на работу заинтересован в РАБОТЕ, а не в результатах теста, поэтому пытается придумать как бы так ответить, чтобы его взяли и в результате тест не измеряет то что должен измерять. (Про шкалы лжи я молчу, многие из них просчитываются очень легко и соискателям известны)
А в некоторых компаниях тесты используют для галочки, вот надо заполнить тест - заполняйте. А то что результаты недостоверны так и фиг с ним.
Мне лично ближе описать ситуацию из реальной практики и тогда я смотрю что соискатель с этим делает. Пытается ли решить проблему или думает на кого переложить решение (ну у вас же технолог есть, пусть он этим и занимается), какие варианты находит и находит ли вообще (а вот у нас такого не было). Какие ресурсы задействует, в каком направлении мыслит, как думает договариваться в случае конфликта и т.д.
Но методы каждый выбирает по себе, у кого-то тесты работают как надо, он их и использует и не всегда со стороны соискателя можно определить правильно ли рекрутёр интерпретирует полученные результаты, хотя, думаю, часто (по крайней мере исходя из моего опыта) это не так.