ИМХО. Очень сложно говорить о мотивации сотрудников к применению новых знаний, если изначально тренинг преподносится как награда за "хорошее поведение". Т.е. ты хороший сотрудник - хочешь, отправим тебя на тренинг по продажам или тайм-менеджменту
. При таком подходе человек сам не понимает, куда можно применить полученные знания - "я работаю хорошо, улучшать не нужно". Вот и получается грустная статистика 30% самомотивированных сотрудников
, которые смогли донести до начальства необходимость именно этого тренинга для себя.
Мне кажется, что до посттренингового сопровождения руководители смогут дорасти только тогда, когда поймут истинное назначение "отправки сотрудника на тренинг" - ликвидация слабых мест в работе сотрудника, а не поощрение.
Корпоративные форматы у нас, в основном, проводят внутренние тренеры по "ранее утвержденному плану". Здесь количество самомотивированных сотрудников, к сожалению, стремится к 0, т.к. никто не объясняет, зачем этот тренинг нужен. Да и квалификация тренера по "излагаемой" тематике (очень часто тренинги - дополнительная "общественная нагрузка" сотрудника абсолютно другого направления, ведут его по написанной инструкции), иногда намного ниже, чем у "пригнанных" практиков. Вот и превращается мероприятие в "избиение младенца", когда участники доказывают тренеру, что тот ничегошеньки не понимает (сама была такому свидетелем).
Очень хочется надеяться, что это только мой грустный опыт, и у других все происходит иначе.
