Цитата:
Сообщение от exodrill
Занимаясь несколько лет наймом сотрудников я натолкнулся на довольно интересную идею по “устаканиванию” процесса отбора и просмотра кандидатов.
Держа в голове что все гениальное просто,
|
Занимаясь уже более десятка лет в т.ч и наймом сотрудников, согласен действительно все просто, но на такую модель, извините я не могу потратить так много рабочего времени.
Ну, а если только заниматься наймом и закрывать по 1-2 вакансии в месяц, да еще и через КА, в перерывах между чай-кофе, тогда такой вариант приемлим.
Есть гораздо менее затратные по времени классические формы подбора, но они работают только тогда, когда есть практический опыт, "чуйка" на соискателя начиная от прочтения текста резюме и до проведения телефонного и личного собеседования.
1. Читаю резюме только до того места, где есть несоответствие заявленным параметрам подбора. На этом этапе отсеивается от 30 до 50% резюме.
2. Те что остались, анализирую более детально с тем учетом, что в хорошо составленном резюме есть то 30 до 40%, мягко говоря неправды т.е. просто придуманного или тупо переписанного с др. резюме по этой профессии или неотражена важная информация. На этом этапе еще отсеивается еще 10-20%.
3. Телефонное собеседование кратко по неясным моментам из резюме и приглашение на собеседование, здесь 10-15 % отсеивается по различным причинам, уровню ожидаемой з.пл. и т.д.
4. Личное собеседование, на первых 10-15 секундах общения я могу с уверенностью сказать подойдет этот соискатель нам или нет, а дальше уже дело техники. Максимально могу провести до 8 собеседований в день и отобрать 2 кандидатуры, которые начинают стажировку.