Цитата:
Сообщение от Шаутбенахт
Если я и в другой компании используем один и тот же классификатор, то я могу быть уверен, что человек из этой другой компании, называя функцию, говорит о том же содержании, о котором я думаю.
|
Вы никогда не сможете быть уверенным в том, что говорите об одном и том же, пока не обсудите все детали. Вот, представьте, есть у Вас эталонное описание. Но возникает производственная необходимость что-то поменять в этой функции, так вам удобнее и выгоднее. Будете каждый раз вносить изменение в описание? И так каждая компания, которая пользуется интрументом? А если у вас не будет возможность ни на шаг отсутупить от этого описания, Вы потеряете гибкость. Зачем компании самой себя загонять в рамки описаний, для того, чтобы было проще оценивать кандидатов при приеме?
Есть профессии, где последовательность и содержание действий стандартизированы. Если говорят "водопроводчик" чаще всего все понимают, что имеется в виду. Но эти профессии уже описаны в классификаторе. А как можно описать профессию, например, "специалист по продажам", чтобы это было удобно для всех? С учетом специфики каждого продукта, структуры компании, ее корпоративной культуры.
Описание функций имеет смысл при сравнении зарплат и содержания работы разных компаний. И многие провайдеры, который готовят обзоры такое описание составляют (те же Ernst&Young). Но там же цель другая - не стандартизировать все должности раз и навсегда, а дать ориентир для сравнения, что делают сотрудники на такой должности в других компаниях и сколько за это получают.
Цитата:
Сообщение от Шаутбенахт
Такой ответ не дает гарантии, даже уверенности в том, что кандидат справится с работой у меня. Ведь функции "поддержка базы данных" может иметь в другой компании другое содержание.
|
Даже если Вы будете точно знать, чем именно он занимался на предыдущем месте работы, это не гаратирует, что кандидат справится с работой. Вы не знаете, насколько качественно он выполнял обязанности ранее и будет ли он эффективен именно в Вашей компании. Именно поэтому во время собеседования оценивается не только соответствие опыта, но и компетенции, личностные качества, мотивация. Есть масса примеров, когда из двух кандидатов выбирают менее опытного/без аналогичного опыта, но соответствующего по другим критериям.