Как раз недавно читала книгу Паундстоуна "Как сдвинуть гору Фудзи. Поиск талантов". Книга полностью посвящена практике применения головоломок и "каверзных" вопросов на собеседовании, анализу кейсов компаний, которые такие методы отбора применяют (в основном Microsoft). Там же хорошо показана история применения такого рода вопросов на собеседовании, начиная с начала 20-го века (когда тесты IQ в США стали очень популярны и до момента, когда они почти полностью себя дискредитировали).
Понравилось оттуда "Интервью на сообразительность, в которых используются логические головоломки, - очевидное отражение климата неуверенности. Сегодняшние наниматели ищут кандидата с таким набором личностных качеств, которые трудно описать словами. Это не только интеллект - важны также уверенность и мотивация. Можно так описать комплекс этих личностных качеств: способность работать в условиях неопределенности, ставить под сомнения общепринятые предположения и успешно доводить до завершения проекты. Очень важно уметь критически мыслить." Компании, которые используют головоломки считают, что именно такие качества необходимы для разработки алгоритмов их решения.
Сама я такие методы не использую. Но только потому, что профессиональные качества персонала, который я подбираю, можно проверить другими методами, как мне кажется, более надежными. Если подбирать программистов, у которых особенности мышления не менее важны, чем знания (язык программирования можно поменять, а логика останется), или выпускников вообще без опыта работы, так головоломки могут стать хорошим дополнительным инструментом.
Все это не относится в так называемому "стресс-интервью" (примеры котого приводились). Мне кажется, если компания демонстрирует неуважение к соискателям на входе, потом будет демонстрировать то же отношение к сотрудникам.
|