Придумала "систему" выплаты премий. Нужны мнения
 

Здравствуйте!
Я пишу диплом и мне требуется Ваша помощь)
Фирма небольшая (15 человек) всего.
В компании нет никакого стимулирования, кроме как оклада.
Я хочу внести предложение по выплате премий.
Решила сделать так:
пусть сотрудники отдела продаж получают премии за результаты работы ежемесячно, а все остальные только ежегодно.
Вопрос:
Я могу так сделать или это несправедливо будет?:reverie:

И сколько сейчас % платят продажникам и от чего (от объема продаж каждого сотрудника или отдела в целом (как эффективнее?) или не от объема продаж, а от чего-ниубудь еще)?
:dont know:

1. Вы можете писать всё, что угодно (Вам), главный критерий - мнение и решение руководителя и коллектива...:reverie:
2. Положение о премировании принимается на собрании трудового коллектива.
3. Премирование продажников ежемесячно, а остальных - по итогам года - вариант вполне... жизненный.
4. % премии зависит от дохода компании: Вы можете установить и 100%, но если "продажники" не заработают - платить будет нЕчего:dont know:

Есть такая система, премия состоит из двух частей. Первая – процент платится от количества заказов сделанных менеджером, а вторая – процент от общих продаж отдела. Такая система приводит к тому, чтобы менеджер был заинтересован как в том, чтобы самому продавать больше так и в том, чтобы и у остальных менеджеров получалось. Если оставить только процент от отдела продаж, то всё равно есть лентяи, которые ничего не делают, а выезжают за счёт остальных, которые пашут. А если только процент от личных продаж, начнётся «война за клиентов», менеджеры не будут помогать друг другу и т.д.

Щорічна премія не має особливого стимулюючого ефекту, оскільки занадто великий проміжок часу між діями і нагородою. Хоча вона непогано працює на лояльність персоналу.

1) премия продажников. если Вы пишете диплом по этой теме, то по идее должны знать, что сумма премирования (в данном случае определение % премирования) зависит от 2-х факторов:
а) наличия ресурсов (грубо говоря, сколько средств руководитель готов "пожертвовать" на стимулирование персонала.
и б) соображений мотивации (согласно классич. канонам премирование в размере менее 15% от зп не оказ. должного стим. эффекта).

Отсюда и необходимо отталкиваться. Т.е. определите граничную сумму, кот. Вы можете выделить на премирование продажников и всего коллектива. А потом проставьте % продажникам в зависимости от планов по продажам, и не забудьте про остальной коллектив ;).

З.Ы. продажникам можно платить как от объема продаж в нат.выр, так же от объема продаж в деньгах, можно от прибыли, можно продажи + учитывать дебит.задолженность, если с этим есть траблы, можно поштучно за каждую продажу (наприемр, если это дорогостоящ.техника) и т.д. и т.п. - все зависит от конечн.целей предприятия и от того на что Вы хотите стимулировать сотрудников. Тут как раз для фантазии простор широк :) Платить за индивидуальн.рез-т или коллективный тоже зависит в основном от специфики работы команды по продажам. Не зная ситуации трудно что-то советовать.

2) премировать по итогам за год целесообразно разве что топ-менеджеров (в данном случае, рук. и гл.бух) и то... сомневаюсь. сейчас даже на крупных предприятиях переходят к более коротким срокам - полугодие, квартал. Важно понимать, что периодичность премирования должна быть напрямую связана со сроками подведения определенных итогов и оценки работы персонала за этот период. Если есть возможность оценивать работу, например, бухгалтеров раз в месяц - замечательно! Премируйте их ежемесячно! Если реже, - например раз в квартал, значит и премия должна рассчитываться раз в квартал.