Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига (http://forum.hrliga.com/index.php)
-   HR-кейсы (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=60)
-   -   Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров» (http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=11949)

Yuliya 01.12.2010 22:28

Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров»
 
Предисловие

Существующая система оплаты труда в Группе компаний сложилась исторически — в соответствии с индивидуальными договоренностями. Директор дилерского центра получал оклад и ежегодный бонус, а директор департамента продаж, технический директор, финансовый директор и начальник отдела маркетинга — только оклад.
Но с началом экономического кризиса отношение к системе мотивации радикально изменилось. Для выживания бизнеса в ситуации падения продаж автомобилей необходимо выполнять запланированные бюджетные показатели, и в первую очередь — по прибыли. Для того чтобы стимулировать топ-менеджеров к более эффективной работе и заинтересовать их в достижении более высоких финансовых результатов, руководством концерна было принято решение изменить систему оплаты труда.

Ваши задачи:
  1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
  2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.

Alecss 07.12.2010 22:01

Ответ на кейс № 3.
Вы меня улыбаете)))
Мой совет. Почитайте свои вопросы в кейсах )) в них кроятся ваши ответы)))
Как можно говорить о выполнении планов продаж не мотивируя при этом Директора по продажам)) абсурд) где же будет браться его желание, что либо делать, если он в любом случае ставку получить независимо от результата))
Итак.
Ваш вопрос № 1
Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
Ответ
Той категории, которая влияет на прибыль боле всего (это если кратко). То что не кратко не бесплатно ))

Вопрос № 2
Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Ответ
У каждого руководителя будут свои показатели в зависимости от функций и задач ( подробно тоже не бесплатно, к счастью)))
САМЫЙ ВАЖНЫЙ стимулятор в нашей стране всегда были и будут в основном это деньги и это факт как не крути)))
Щиро вдячен за увагу. Ваш Александр))

Андрей Злотников 10.12.2010 13:22

Александр, спасибо за ответы на кейсы.

Сами кейсы не являются запросом на консалтинг, а темой для профессионального обсуждения.
К ответу на вопрос №1
Прибыль возникает после подведения черты. Для меня, это результат действий/бездействий в отчетном периоде. Футбольная метафора - Если мы фокус внимания сосредоточим на счете "матча", то как получить удовольствие от профессиональной игры футболистов.

К ответу на вопрос №2
Мой опыт показывает, что САМОГО ВАЖНОГО стимулятора - нет. Есть то, что ВАЖНО для Вас в настоящий момент времени, если другие потребности не удолетворены))).
Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника. Если мы усиливаем воздействие одного стимулов - система не работает.

tipatov 10.12.2010 14:00

Цитата:

Сообщение от Андрей Злотников (Сообщение 123325)
Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника

интересно... расскажите об этом подробнее в отдельной теме

Светлана Анатольевна 13.12.2011 08:53

Ответ на кейсы
 
1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)

Rimusato 18.12.2012 12:00

Цитата:

Ваши задачи:
  1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
  2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.

Для рук.продаж априори - ежемесячно.
Для всех топов (дифференцированно), после определения ЦФО
Оптимально учитывать личную мотивацию топа (структуру внутренних мотивов)

Что бы не теоретизировать, надо просто сканировать имеющуюся ситуацию и потом уже... предлалагать...

Как правило, ситуация начинает меняться уже при формализации "как есть", прорабатывая систему продаж (Маржа х Средний чек х Коэф.Конверсии х Продажи РПТ (трансакции) х Лиды):lol:
А, консалтинг вам же не нужен:rofl:

Цитата:

Сообщение от Светлана Анатольевна (Сообщение 159518)
1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)

Все правильно.
Вопрос: Как Вы считаете- улучшит ли коренным образом ситуацию изменение системы стимулирования топов?:?


Часовой пояс GMT +3, время: 19:37.

Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»