Модель оплаты HR и рекрутеров
 

Здравствуйте,

подскажите как должна строиться модель оплаты для HRа в небольшой компании. За что давать премии и что поощрять.

В моем случае, наш HR совмещает пока что функции рекрутера и HR'а, причем из функций HR выполняется наверное только сплочение коллектива и создание теплой дружелюбной атмосферы.

В планах компании разделить это и выделить отдельную должность рекрутера и HR-менеджера.

Если с рекрутером более менее ясна картина "за что платить", то с HR четкого видения нет. К тому же нужно учесть что HR будем выращивать, надо увязать и получение навыков/компетенций и результаты работы.

Также буду благодарен за ссылки на тему профиль должности HR'a, sales manager'a, head of sales.

По простоте формулировки и по сложности подбора единственно правильного ответа Ваш вопрос аналогичен такому: "хочу купить автомобиль. подскажите, - какой?!"

Не хватает примерно 20-30 вводных данных, каждое из которых потребует уточнения.

А почему вообще понадобилась должность HR?
Не было, не было и - вдруг - появилась?
Для начала можно оттолкнуться от задачи, подвигнувшей Вас на введение должности: либо повышенная текучесть персонала, либо его застой, либо недостаток квалификации, либо переизбыток (проблема карьерного роста), выход в регионы, сворачивание филиалов, недостаток денег для мотивации, подозрение, что слишком много денег съедает ФОТ...
и это я еще молчу про такие тонкие материи, как видение, миссия, наличие стратегических планов, описание бизнес-модели и бизнес-процессов....

Еще вариант - попробовать поручить нанятому ХРу написать систему мотивации самого себя: изучить состояние кадрового делопроизводства, поговорить с ключевыми сотрудниками, полистать отчеты о продажах(производстве), свериться с реалиями рынка труда, выявить наиболее тонкие места, набросать план их решения, обосновать ХР бюджет etc, и убедить Вас, что он возможно где-то в чем-то даже прав.

Добрый день,
Сбросила Вам в личку ссылку на запись вебинара по разработке KPI для HR разных направлений. Там есть интересные мысли, возможно, найдете для себя что-то полезное.

Почему понадобилась... хороший вопрос :)
1. столкнулись с тем что когда стартовали брали людей чтоб закрыть ячейки а потом столкнулись с проблемой что люди не хотят развиваться не совсем честны и т.д. вобщем расхождением по ценностям.

Основной состав - оч важно чтобы кандидаты были оттестированы по ценностям т.к. идет ставка на долгосрочную перспективу
2 кадры решают все, а в ИТ сфере жесткая конкуренция за кадры и хэдхантинг тут процветает.
Поэтому нужно выстраивать сильную корп культуру. Без хорошего HR тут никак.
3. Программа развития ну и др вопросы по HR направлению тоже актуальны.

Почему разделить хотим рекрутинг и HR'a?
потому что 1 человек не справляется с поиском, поэтому будет HR и под его управлением 1 или несколько рекрутеров.

Очень удачно подмечено!

...просто так..размышляю....
..небольшая компания...ага...
А что же говорить тем, у кого один кадровик на 300-500 человек, который занимается и поиском кандидатов и ведет кадровую работу...????

...а тут еще и премии надо....
По-моему, дешевле будет уволить тех, кто не справляется, нанять того, кто справится и ему одному платить премии....

Но это мысли вслух...так сказать....

300 человек - о какой отрасли идет речь? - я так полагаю что это завод или производство, - тогда вполне реально.
Заниматься делопроизводством т.н. ОТИЗ (отдел труда и зп), реально 4-5 кадровиков-экономистов ведут на шахте 5-6 тыс. человек. используя САП и это не предел, т.к. там рутина к-ю можно автоматизировать.

на ИТ рынке такое вряд ли возможно.

Скажем так, сколько по вашему мнению 1 HR (или рекрутер) может закрыть позиций в месяц для вашей отрасли (кстати какая отрасль)? и для ИТ (где нанять почти = захантить)?
условия по ЗП на позиции = рыночная + 10-30%, условия труда рыночные, соц пакет базовый для отрасли.

Какая разница? Строительство это или ИТ?
Причем тут ОТ и З? К делопроизводству?
Как это: кадровик - экономист?
А что такое условия труда - рыночные?
Что такое: условия по ЗП на позиции = рыночная + 10-30%?

Я такого по КЗоТУ не знаю....
Никаких процентов, никаких рыночных условий труда, никаких базовых соцпакетов КЗоТУ не предусматривает...

Обычно так: либо все идет по КЗоТУ, либо не идет по нему вообще...

А то мне вот эти заморочки никак не понять...пишут: полный соцпакет и...перечисляют ТАК гордо: отпуска, больничные....тра-та-та...т.е. ТО, что и так подразумевает КЗоТУ....

А тут еще и какой-то еще БАЗОВЫЙ соцпакет существует - это вообще моему пониманию недоступно....

Позвольте высказать свое мнение по поводу работы HR в ИТ отрасли: я согласна с OstapB, что один специалист может и не справиться, учитывая, что компания развивается. Кроме кадрового делопроизводства и подбора, очень большую часть времени и сил занимает адаптация и организация обучения. В ИТ невозможно не обучаться, это постоянный процесс. Да и сам процесс подбора "трудозатратный". (это мой личный опыт, возможно, у кого-то и не так)

По оповоду "за что платить HR-у": для начала я бы задала себе вопрос "Чего я, как руководитель, хочу от своего коллектива?" - "Я хочу приходить на работу и видеть счасливые лицы своих сотрудников", или "Я хочу, чтобы все работали, не поднимая головы и даже не общались друг с другом", или " Я хочу, чтобы мои сотрудники выступали экспертами и докладчиками на конференциях" (это я утрирую, конечно, но как-то так...)
Ответов должно быть не очень много, 3-5. Ваши ответы - результат деятельности HR-а на ближайшее время. Дальше дело техники

думаю не меньше чем между стройкой дома и комп. программой

:reverie: мы говорим на разных языках..

переформулирую:
допустим стартует проект "стройка жилкомплекса ", (представьте что сейчас 2007 год и у вас людей под этот проект вообще нет,а на рынке безработных строителей и инженеров тоже нет - все работают уже на др объектах).
задача для HR'a: собрать строй бригаду + инженеров в заданные сроки (
старт проекта должен был быть "уже вчера").
причем, инженеры настолько востребованы что диагноз "я - пуп земли" можно ставить каждому второму =))

Причем тут стройка дома и комп. программа...??????

?????
мы же говорим не о строителях или айтишникаххх и их различными функциями и трудовыми обязанностями, верно?


Мы говорим об эйчарах...или кадровиках, или как там еще Вы их обзовете...
Которые что в Африке эйчэры, что в строительстве, что в ломбарде, что на мясокомбинате....все одинаково... и функции у них ОДИНАКОВЫЕ! Как и КЗоТУ - для всех одинаков, который в строительстве и на мясокомбинате должен работать одинаково...
Вам - надо срочно набрать айтишников, мне - экскаваторщиков...и чем наши с вами функции отличаются: если ХОРОШИХ работников: что айти, что механизатора - одинаково сложно найти....

Конечно, на разных..
Я говорю на языке КЗоТУ, а Вы - непонятно на каком...скузи...