Я проводила подобные исследования в разных компаниях. Что хочу отметить:
1. Без какой-либо конкретной цели (удовлетворенность не в целом работой у нас, а: з/п, условия труда и т.д.) это анкетирование не имеет смысла. Почему? Потому, что Вы спршиваете в общем и получаете такие же общие ответы. Даже если у Вас очень развернутая анкета и там много вопросов в блоках (блок вопросов, направленных на удовлетворенность з/п, блок - на условия труда и т.д.), персонал старается дать общий, нейтральный ответ.
2. Очень важно грамотно объяснить цели такой процедуры и дать обратную связь! Многие компании переживают кризисные времена и сотрудники будут опасаться сокращения или понижения з/п или ещё чего-нибудь.
3. Одно анкетирование, по личному опыту, дает мало результатов и они достаточно прозрачны. Как у вас с обратной связью? Я в свое время использовала, как дополнение: а) личная беседа; б) корпоративная почта (существовал некий почтовый ящик, куда сотрудники могли вкладывать письма с пожеланиями, предложениями, жалобами, просьбами и т.д. - все ананимно); Ну, и можно всего ещё очень много придумать. Так как удовлетворенность очень тесно связана с мотивацией, я использовала и результаты этих исследований.

У нас есть специалист, отвечающий до доведения целей таких исследований до сотрудников. ДЛя того и делаем, чтобы понять чего народ хочет и работать над этим. А иначе смысл?
По поводу личной беседы для нас не вариант. Даже если разбить по регионам и с каждым побеседовать, жизни не хватит.
А про почту оччччень понравилось - нужно будет своим идею закинуть. Спасибо!

Важный момент
перед самим исследованием имеет смысл запустить пилотный опрос - например несколько человек через интервью. Так вы можете примерно прогнозировать результаты. И важно - имеет смысл сразу продумывать - что вы будете делать после получения этих результатов? Будут ли конкретные действия или так просто узнать?

уже неоднократно в беседе с коллегами отмечали, что бездействие после опросов резко подрывает доверие к следующим опросам. то бишь, опрашиваемые ожидают, что после опроса их мнения что-то будет меняться на основе их высказываний. В противном случае можно получить:
- А-аааа опять эти ваши опросы... задолбали уже!

Да, для больших компаний, да и для средних - личная беседа - не актуально:) Личная беседа имеет смысл не тогда, когда припекло делать исследование:) а в целом, когда мы по ходу работы беседуем с сотрудниками. Все зависит от коммуникаций в компании и обратной связи.
Еще одно дополнение к почтовому ящику! Все обязательно проходит анонимно, но обратная связь должна присутствовать. Допустим, в корпоративной газете...

Я тоже проводила подобное исследование. Я выбрала несколько аспектов работы, о которых хотелось узнать руководству, и строила вопросы в анкете так, чтобы узнать не только удовлетворенность персонала этими аспектами, но и их ВАЖНОСТЬ для персонала.
Например, руководство думало не сменить ли нам местонахождения офиса. В анкете был по этому поводу вопрос: "Оцените степень Вашей удовлетворенности местом расположения офиса" по шкале. И другой вопрос: "Насколько для Вас важны следующие критерии..." одним из которых также был "время, которое Вы тратите на дорогу от дома до офиса".
Выяснилось, что большинство сотрудников не очень удовлетворены местом, но в то же время выяснилось, что это не очень и важно. Приняли решение ничего не менять.

хорошие конструкты,
1. Сами направления можете взять здесь, в тесте Херцберга - там есть примерный перечень гигиенических и мотивационных факторов. Одни работают на удержание, другие на привлечение. Там схема простая, разберетесь http://b-t.com.ua/test_hertcberg.php
2. Если человеку дается выбор из нескольких вариантов, тогда имеет смысл ограничивать в количестве выборов. Например, выберете только 3 из 8 (самых важных для вас) или 5 из 12... тогда у вас проявится ТОП.

Смысл может быть разным, в зависимости от собственника,HR-a и т.д. Меня собственники не всегда понимали в том плане, что нужно сотрудникам довести цель мероприятия и дать обратную связь, но я всегда это делала... И был когда-то случай, что сотрудник с ТОП позиции увольнялся и при личной встречи с генеральным сказал, что он пришел работоать в компанию из-за меня, но видя, что я, делая все, что в моих силах, создаю неповторимый имидж компании, он, в свою очередь, не выполняет своих обещаний.
Поверьте, это был не комплимент мне, я же, как директор по управлению персонала должна действовать ЗА руководителя и во имя его и вроде так и делала, просто не уследила за изменением плана...
Вообще, наладить хорошую обратную связь и коммуникации - это 50% работы HR-a

Тоже проводила подобную оценку.
Кроме удовлетворенности персонала, областями исследования были: знание, понимание и разделение сотрудниками Миссии, Видения и целей компании, целей отдела, удовлетворенность организацией, системой и стилем менеджмента, культура "Мы", развитие карьеры, лояльность и т.д.

Все области были прописаны, исключительно исходя из целей оценки и имели свой смысл.

Большинство вопросов были а ля "отметьте по шкале от 1 до 5".
Плюс было 3 открытых вопроса:
- Я считаю самыми сильными сторонами нашей компании:
- По моему мнению, нам стоит улучшить:
- Мне очень нравится в моей работе:

Естественно, у каждого вопроса и каждого пункта в анкете был свой смысл и каждый задавался не просто так и не "от фонаря", а очень даже целенаправленно. :) Мы четко понимали, что важно выяснить и прояснить этим исследованием и для чего это нужно.


Согласна с теми, кто уже писал:
В подобных исследованиях крайне важно:
1. Объяснить/донести сотрудникам цели исследования и повысить его важность и значение.
2. Анонимность.
3. Обратная связь (донесение до людей затем результатов).
4. Мероприятия и действия, предпринятые после анкетирования, чтобы люди видели, что их мнение учитывается, что есть стремление и тенденция к улучшению и т.д.

Мы проводили исследования, и потом подводили итоги по всей компании и по отделам.
На корпоративном портале были вывешены результаты в целом по компании; начальники отделов получали результаты по своим отделам (результаты были в виде таблиц, графиков и текста).
Проводили мы исследования несколько лет подряд. Поэтому затем появилась возможность сравнить прошлый и текущий годы и делать выводы, основываясь также и на этом.
Могу сказать, что при повторном проведении большинство показателей по компании (и по отделам) выросли. В том числе, благодаря тому, что мнения и пожелания сотрудников были учтены, по результатам были сделаны выводы и делались мероприятия по тому, чтобы вырастить тот или иной показатель (включая обучение и т.д.).

При исследовании удовлетворенности персонала важно использовать индивидуальный подход. Личная беседа и корпоративная почта может стать хорошим инструментом для выявления удовлетворенности. У нас в этих целях также используется специальный форум на корпоративном сайте. Он позволяет сотрудникам быть искренними и объектиными.

Мы поступили точно так же. Можно сделать огромный опросник, получить очень много информации, но нужно четко знать, что потом с этой информацией делать.
Обратная связь очень-очень важна. Если ее не будет, то лучше такое анкетирование вообще не проводить - можно потерять доверие персонала.

У нас тоже были открытые вопросы:
- На чем, на Ваш взгляд, основываются успехи компании?
- Что является основной причиной неудач?
- Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня
- Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?
- Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника Компании?

Для нас в тот момент важно было выяснить мнение персонала по этим вопросам.
Мы проводили такое исследование несколько лет подряд, раз в 6 месяцев, результаты оглашались на общем собрании.