Управление знаниями
 

Как это ни странно, но у нас, в отличие от других, управление знаниями рассматривается как часть управления персоналом. Был на выставке в начале марта. У всех спрашивал. В 99% случае мне отвечали вопрос "А что такое управление знаниями?". :dont know:
Меня конкретно интересует єта проблема. Кто-нибудь ковырялся в этом? Прошу поделиться опытом. А-то литература какая-никакая есть, а вот с практикой - пробелы. Со своей стороны готов поделиться багажом.
Заранее спасибо всем потратившим на теме свое время.

Re: Управление знаниями
 

Я "ковырялась". :D У нас была идея в компании запустить проект по Управлению Знаниями. По сему нарыла кучу статей и некоторых материалов.
А кто занимается управлением знаниями у других?... Имхо это как раз область совместных усилий HRа, ИТ и руководителей... Или как?...
Что именно интересно? Давайте сформулируем четкий вопрос... :)

С удовольствием пообщаюсь на эту тему.

Глабодарствую. :thumbs up:

Начнем с ответов на два вопроса:

• что такое управление?
  что такое знания?

Все остальное зависит от того как мы определим эти термины.

Я готовил тему в журнале по управлению знаниями. Направление очень интересное. В рамках темы подготовил интервью с Мариничевой, самым известным экспертом в области KM в России. Можете посетить ее сайт www.kmclub.ru Если нужны будут статьи, я могу прислать.

1. Вот и я так думаю. Но интерес у всех разный. "В чем же интерес?" - вот главный вопрос.
2. Там я был. Приличный сайт.
3. За статьи буду премного глабодарен.

По идее к Знаниям относится любая информация - начиная от собственно знаний (например, технических) и информации по, например, сделанным проектам и до тех мыслей и идей, которые есть в головах у людей. (О! Стихи! :-) )

Управление в рамках компании имхо - это возможность определенной систематизации, архивации, передачи и расширения знаний. Все это - ради адекватного использования этих знаний для потребностей бизнеса/компании/персонала.

Сюда входит и электронные базы и библиотеки, и институт наставничества в компании, и практика регулярного обмена опытом между сотрудниками etc.

В идеале Управление Знаниями - идет как составляющая и как один из инструментов при построении самообучающейся организации.

Когда-то писала по просьбе ген.д-ра небольшой отзыв на статью по Управлению Знаниями.
Вот что там было:
__________________________________________________ ______

Знания можно условно разделить на:
- явные знания – те, которые можно классифицировать и записать в базы данных;
- невыраженные словами знания – которые существуют в головах людей.

Соответственно выделяют 2 подхода к управлению знаниями:
1. Стратегия систематизации (подход «человек-документ») – сбор и сохранение знаний в базах данных, куда имеют доступ все, кому это необходимо. Знания становятся независимыми от человека, который их разработал. Стратегия ориентирована на документы. Механизмы: ИТ-технологии, интранет.
2. Стратегия персонализации (подход «человек-человек») – обмен знаниями происходит при непосредственном общении между людьми. Знания тесно привязаны к человеку-носителю знаний. Обмен происходит благодаря сети социальных взаимоотношений и пообщрению личного общения между сотрудниками и группами. Механизмы: неформальные консультации, тренинги, мозговые штурмы, индивидуальные занятия (в т.ч. наставничество).

В идеале есть оба эти подхода: какой-либо один – превалирует, второй – дополняет.

Какой подход использовать и как – зависит от целей управления знаниями и связи их со стратегией развития и коммерческой деятельности компании. «Организации должны отталкиваться от коммерческой ценности тех знаний, которые они накапливают: если что-то не создает ценности – выбросите это.» (Meklenberg et al, 1999)

Важные условия в любом случае!
1. Доверие. Люди не захотят делиться знаниями с теми, кому они не доверяют.
2. Добровольность. Насильно вытащить знания, особенно ценные, из головы человека невозможно. Угрозами – тем более. (или же это уже будет не коммерческая организация, а что-то несколько иное )
3. Знания = ценность. Если Знание будет постоянно пропагандированной ценностью, тогда просто «будет принято» им делиться.
4. Открытая культура. В закрытой культуре нет доверия и каждый сам за себя. Открытая культура поощряет сотрудников делиться знаниями и мнениями.
__________________________________________________ __________

И еще в любом случае важно компании определиться с Целями. Тогда будет понятно что делать, как и ради чего...
:)

С определениями понятно.
Почему-то мне кажется, что размера форума для обсуждения маловато будет. У меня есть более развернутое и отвлеченное описание, но нет возможности проверить его на практике.

А чем все закончилось в Вашей компании?

:) у меня тоже есть - и описания, и статьи разные и т.д... готовилась... :lol:
А что у вас есть? если интересное - можем обменяться статьями... :)

А почему нет возможности проверить на практике? И почему вообще возник вопрос об управлении знаниями? просто праздный интерес? :wink:
Та особенно ничем. :( остановились на том, что уже есть - внутренний портал, сохранение инфо по проектам, наставники... пока ничего больше не добавляем... может, не доросли еще - у меня-то идеи, естественно, уже шли дальше - к самообучающейся организации, но всему свое время... :)

Суть не в описаниях и статьях. Суть в моделях. У меня есть модель управления знаниями, которая построена на разных тонких различениях...

О :idea: Придумал тока шо как их назвать: иерархические триады! Yes!Вау! Оп-па-на!

Катерина, Вам зачет и гран мерси.

Когда я клиенту говорю что надо делать, он, ессно, спрашивает почему. Объясняю, но вот менеджмент не очень любит слушать эту заумь. Потому и непроверяемо на практике.

Допускаю, что раз не слушают, значит это глюк. Но ведь глюк может быть не в идее, а в способе предъявления.

Скорее всего, я так думаю, дело в том, что модель цепляет слишком много. И объем реформации выходит далеко за рамки управления знаниями.

Короче, нусутх. Не могу пока проверить на практике.

То есть какое-никакое управление знаниями есть, а значит есть и какое-то описалово политики конторы в этой сфере.

Я прав?