Посоветуйте методы оценки компетенций
 

Добрый день, уважаемые коллеги!

В этом году мы внедрили комплексную оценку персонала (персонал розничной сети).
Цели: оценка соответствия персонала занимаемым должностям, внедрение более справедливой оплаты труда (распределение персонала по 3-м категориям); составление плана обучения.
Предполагаемая периодичность - один раз в полгода.
Во время этой процедуры мы оценивали уровень знаний (знания продукта, документации, стандартов работы), компетенции, результативность (показатели продаж).

Для оценки компетенций использовали метод 360 градусов (для того, чтобы снизить субъективность оценки непосредственного руководителя, хотели получить более объективную информацию).
Столкнулись со следующими проблемами:
- уровень доверия к офису и руководству в сети низкий. В итоге оценки в большинстве случаев оказались неадекватными (завышенными). Многие сотрудники ставили оценки, даже не читая описание;
- высокий уровень субъективности оценок, которые тяжело привести к какому-то одному знаменателю. При усреднении общая картина неинформативна.


Возник вопрос:
с помощью каких еще методов можно провести оценку компетенций сотрудников?

(концепция проведения оценки (оценка по 3-м параметрам) скорее всего будет такой же - комплексный подход).

По моему скромному мнению, ничего лучше 360 пока еще не придумано ...

методом 360 градусів і справді було б добре...:reverie:

Ще можете спробувати оцінювати компетенції за оцінкою керівника, навчивши попередньо керівника як це правильно робити. І змінити періодичність отримання саме оцінки керівника: не раз в півроку, а хоча б раз в місяць (на мою думку, буде більше об'єктивності)

Крім того, якщо визначені Вами компетенції дозволяють, то можна проводити поведінкове або ситуативне інтерв'ю (але перед тим чітко пропишіть критерії і шкалу оцінювання)

Згідна - досить ефективно! Але ж ... це дуже великі затрати по часу мають бути, якщо з кожним проводити поведінкове або ситуативне інтерв'ю по компетенціям, а потім аналізувати кожне інтерв'ю, до того ж цей метод, як на мене, більш підходящий для оцінювання кандидатів при прийомі.

Я думаю, що часу на 360 градусів теж багато потрібно. І компанія самостійно повинна вирішувати наскільки дана методика буде акутальною по часу і зусиллям (як на мене, то інтерв'ю виправдане, коли кількість працівників незначна, і при цьому плинність кадрів маленька)

Вирішувати дійсно кожна компанія має сама для себе. Стосовно 360 безумовно згідна. Часу на проведення і якісну обробку результатів іде не мало (а більше чи менше це вже треба дивитись - який у них штат).

Доречі, я десь читала, що є спеціалізоване ПО для обробки результатів 360 (це б значно зменшило часозатрати), а особисто сама з ним не стикалась.

Количество персонала - около 100 чел-к.
Текучесть не низкая. Поэтому и решили раз в полгода оценку проводить.

Интервью по времени будет однозначно затратнее 360.
Сейчас мы дорабатываем программный продукт для автоматизации 360, так что затраты времени будут вообще минимальными.
Но меня беспокоит другой момент: как получить более объективную оценку компетенций, на которую можно было бы опираться для принятия административных решений и составления плана развития??

Для початку поінформуйте персонал про те, що така оцінка буде відбуватись, про мету та наслідки, і не забудьте вказати про те, хто буде мати доступ до результатів і як самих працівників будуть повідомляти про їхні власні результати. А потім напишіть чітку і доступну для сприйняття працівників інструкцію: за якими критеріями вони мають оцінювати, як позначити свої оцінки і т.д. (як маєте можливість, то проведіть "пілот" на сприйняття цієї інструкції). Крім того, так як у Вас штат персоналу не такий вже і великий, то можете провести п'ятихвилинку для персоналу і відповісти на їхні додаткові запитання.

Також певної "об'єктивності" може додати визначення оптимальної кількості та складу оцінювачів (думаю, доречною буде самооцінка працівників)

360 - хороший метод, но, во-первых, под него уже должна быть рабочая модель компетенций, во-вторых, культура компании должна быть на уровне, да и вообще, на Западе, этот метод чаще применяют не для оценки.

1. В 360 абсолютные оценки не так важны, как отклонение от среднего, и ранжирование по этому показателю. У нас в одном подразделении средний балл мог быть "3", а в другом "4,5", это мало что значило (точнее, это означало критичноть сотрудников, среднюю и частную), зато рейтинги сотрудников по компетенциям были очень говорящие. В верх и в низ рейтинга случайно не попадали.

2. Даже если люди ставят только 4 и 5 (цифры условные, у нас, кстати, в опроснике не используется цифровая шкала, чтобы низкие баллы не ассоциировались с "плохо"), то даже из этих данных можно вытащить хорошую дифференциацию сотрудников. Если кто-то лепит всем "пятерки", то вес такой оценки должен быть занижен (есть методи психометрики, которые позволяют снизить вес статистически недостоверных оценок). Если хотя бы половина учстников осознанно прошла тест, то инфу уже можно вытянуть для всех.

3. Из новых интересных методик — есть анализ социальных сетей организации (методик таких очень мало, в русскоязычном пространстве пока вообще одна), но они позволяют померить сетевые метрики: востребованность, доступность, важность в сети (как много людей этот человек связывает), а также индекс влияния (и симпатии), эффективности. При наличии интрументария (в идеале софт, но некоторые рисуют и фломастером) можно нарисовать схему взаимодействий в соц-сети, и отметить на ней все проблемы, вплоть до конфликтов.
Инфу для анализа можно собирать как опросом, так и анализом "следов контактов" — звонки, почта (наличие и частота связи, но не содержанием, конечно, в этм случае померить можно лишь несколько метрик).

4. В любой оценке очень важна подготовка сотрудников "до", и обратная связь "после", дело не очень сложное, но занимающее время. Я бы кинул ссылку на статью на эту тему, но нельзя :)

5. Модель компетенций очень важна, причем важна не столько ее уникальность (заточенность под ваш бизнес), сколько "намоленность", то есть статистика применения на разных людях, и дифференцирующая сила вопросов (часто бывает, что общие вопросы разделяют людей по компетенции лучше, чем конкретные). Модели с большой практикой применения можно купить.

Удачи!