Прямой поиск в компании: преимущества и ограничения
Уважаемые коллеги,
Было бы не только интересно, но и важно узнать Ваше мнение по поводу использования метода прямого поиска специалистов силами менеджера по персоналу компании. Зачастую, функцию поиска и переманивания специалистов из компаний-конкурентов делегируют рекрутинговым агентствам. Но не всегда. В каких случаях прямой поиск самой компанией (hr-м) является НЕ приемлемым? Кроме ситуации, когда между компаниями-конкурентами или компаниями-партнерами заключено соглашение о неприкосновенности специалистов. |
Re: Прямой поиск в компании: преимущества и ограничения
Цитата:
в принципе, мы переманивали последним временем бригадами, делая обявки, и размещая их у обьектов строительства конкурентов. ну это если низовой персонал. если среднее звено, то все зависит от методик... и конечно же от их спользования ))) других ограничений нет. при умном подходе можно даже с партнеров потянуть... все зависит от вашей совести, моральных принципов, ну и от СБ .... (извините, как и в каждом бизнесе - человек - человеку друг, брат и деньги.)/ TOP вообще то лучше на стороне, или очень хорошо узнать мотивацию, присутствовать, почти стать другом.... и только тогда вносить легкими намеками предложение... конечно это не факт, просто это мое виденье... :roll: |
Да мы тоже клеяли объявления возле таких же как мы организаций для переманивания низшего звена, а также на трамвайных и автобусных остановках
|
Правда наше предприятие 2 раза штрафовали за расклейку объявлений в неположеном для этого месте, но мы были готовы, что это может произойти и сумма штрафа была заложена в буджет
|
Все-таки больше интересует мнение о том, этично ли, когда менеджер по персоналу непосредственно сам контактирует со специалистами/менеджерами среднего звена компаний-конкурентов? Даже если политика компании позволяет или даже приветствует опыт конкурентов, почему же одни компании прибегают к услугам агентств как посредников в переговорах, другие - могут работать напрямую...
|
Прямой поиск оправдан в одном случае собственными силами - если HR-у больше нечего делать и он думает: "а не заняться ли мне прямым поиском?" В жизни всякое бывает. Можно выйти на Майдан и кричать в рупор, что требуются в массовом количестве топ-менеджеры. И вы знаете, вполне вероятно, что вам повезет.
|
Я считаю, что неприемлемо заниматься прямым поиском тому, кто в душе считает, что это плохо.
И потом зависит, как это делать: с применением обмана или без. Если есть уверенность, что, переманивая кандидата, ему на новом месте будет, как минимум, не хуже, то я считаю, что это вполне нормально. Ведь принимает окончательно решение о смене работы сам работник, роль хантера информировать его о такой возможности. Другое дело, если в информации хантера о вакансии содержится обман или хантер применяет методики манипулирования - вот таким, я считаю, не стоит заниматься т.к. обман быстро раскроется и пользы не будет ни "украденному" ни компании куда его "украли", только хантер нагреется (если сторонний). Еще момент, если работодатель предоставляет хорошие условия труда - вы еще попробуйте украсть у него кого-нибудь! А если нет - так ему и надо, может, задумается, почему от него специалисты уходят - это всем на руку! Все-таки я применю переманивание только в крайнем случае (если на рынке нет свободного такого специалиста и т.п.) все-таки это определенная ответственность перед человеком и есть всегда хотя бы небольшая вероятность, что ты что-то неправильно оценил и человек лишился подходящего места работы… |
Sunny,
Согласна с Вашим мнением. Особенно с фразой о том, что не стоит заниматься прямым поиском, если это противоречит каким-то внутренним убеждениям "переманивающего"/"информирующего". Также, по моему мнению, для того и предоставляют свои услуги рекрутинговые агентства - чтобы не только найти для своих клиентов нужных людей, но и обеспечить качественный процесс переговоров, а именно - партнерских, на равных условиях. Когда специалист имеет право получить информацию и, проанализировав, принять верное для себя решение. В свою очередь, когда компания, предоставляя информацию о требованиях к кандидатах и целях, имеет право оценить потенциально интересного специалиста и также сделать свой выбор. Если же менеджер по персоналу компании выходит на специалиста из компании-конкурента напрямую, существует дополнительный риск игры не на равных условиях: специалист изначально понимает, НАСКОЛЬКО в нем заинтересованы, может завышать свою реальную стоимость, может не принять условий первоначальных переговоров непосредственно с конкурентами, а через агентство обеспечивается более или менее равноправная процедура. Безусловно, я говорю о качественно работающих агентствах. |
Споры об этичности процесса переманивания специалистов возникали на нашем портале уже не раз. Впрочем, к единому мнению до сих пор придти не удалось - значит, нам есть еще о чем поговорить :wink:
Итак. Все-таки еще раз (для себя любимой, прежде всего) разграничу понятия "хантинга" и "прямого поиска". Как ни крути, а процессы это разные. Если посмотреть на нашу отрасль производителей табачных изделий, то качественных миддлов (о топах я молчу) ищут только так - ибо рынок поделен давно, все друг друга едва ли не в лицо знают. Поэтому иногда таки приглашают специалистов из других областей - а то вдруг это не новый сотрудник, желающий покорить доселе непаханные земли в новой компании, а засланный казачок? Кстати, и такое бывает - от этого может помочь обезопаситься только качественная работа СБ компании. И то не всегда. А относительно этичности - что естественно, то не безобразно. И да простят меня все те, кому такие методы не нравятся. Так сказать, без круговорота персонала в природе не обойдешься. И тут каждый случай уникален - для продажников поиск новых горизонтов весьма частый случай, не стоит тут смотреть пристально на резюме и проверять излишне скептически показатели лояльности. И меня не переубедит никто в следующем - когда ты не хочешь уйти, тебя не переманит никто. Что касается способов - как по мне, предпочтительнее агентство, нежели работа менеджера по персоналу. Прямой поиск - очень трудоемкий процесс, на который уходит много сил и времени, да еще и требует определенных профессиональных навыков. Без них в дебри лучше не залазить, а поработать с качественным партнером. |
Ребята, обсуждать тут нечего. Прямой поиск или хантинг силами HR-а -это бред. Нет - это полный бред. Не надо поганить технологию своими измышлениями. Ни один приличный менеджер, не будет разговаривать с HR-ом компании. Большинству хантеров и ES-консультантов приходится помаяться, чтобы вытянуть на встречу такого человека и напрямую такие вопросы не решаются. То чем вы занимаетесь никаким прямым поиском не является - это огромные временные и финансовые затраты.
Я уже приводил слова известного российского хантера Рустама Барноходжаева - не может быть в компании штатный человек, который бы занимался специализированно прямым поиском - это по ряду причин нереально. |
Часовой пояс GMT +3, время: 19:54. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA