Оценка руководителей подразделений
 

Добрый день, коллеги,

Поставлена задача - провести оценку руководителей подразделений и дать руководству информацию о наличии/отсутствии определенного набора навыков и проф.умений необходимых для руководителя.
Что я решила в этой ситуации сделать?
Я решила выделить 6 основных компетенций, без которых "быть руководителем нельзя", а именно:
1) Ответственность;
2) Сотрудничество;
3) Принятие решений;
4) Развитие;
5) Управление исполнением;
6) Стратегическое планирование.

К каждой компетенции написать ее проявления и положения и шкалы, все это оформить в виде бланка оценки сотрудника и тут сразу у меня возникает два вопроса:

1) Что дальше? Кто проводит оценку Иванова по данному бланку?Директор? а если директор говорит и меня оцените :)
2) Что следует после этого?

коллеги, подскажите кто как действует в данный ситуациях?

Оцінку компетенцій можна проводити через інтерв"ю по компетенціям. Тут можна і директора оцінити. Зустрічала і методику через 360 градусів методом опитування, але якось воно не дуже було вдало реалізовано.

Самое сложное в этой ситуации, то, что поставленная Вам задача не имеет конкретной цели. Дать шефу информацию, на основании этого...:
.... то лучше не начинать вооооообще. Т.к. данная оценка не объективна абсолюно, и может вызвать внутрикорпоративные конфликты и это в лучшем случае.
Что делать:
1. Подойти к шефу и задать вопрос что навеяло ему мысль оценить компетенции(хотя я думаю он хочет оценить не имнно это) начальников подразделений? И..
2. Какой результат он хочет получить после такой оценки. Т.е что хочет делать при получении как позитивнх так и негативных результатов.
Выясните это у шефа и отпишитесь, будем думать дальше.

По моему скромному мнению, здесь речь идет об аттестации на соответствие занимаемой должности..если именно так стоит вопрос...:dont know::reverie:

Т.к. оценка и аттестация вещи разные и то что хочет шеф ТС не ясно абсолютно, бдем ждать уточнений...;)

Согласна!
Но я исхожу из исходных данных в поставленном вопросе:

Я не думаю, что:
..относится к профессиональным умениям, как профессионала, который приобрел профессию, квалификацию, специальность, например, инженера-строителя и очень хорошо знает, как и где ее применить, но, несмотря на это он - безответственный...
Профессиональное умение заключается в знании своей профессии, они есть в квалификационной характеристике...а не в каких-то человеческих качествах, здесь перечисленных...

И эти понятия надо различать...
Надь, это не Вы должны различать, а ТС и ее директор..;)

Я, конечно, не эчар:dont know:. А исходя из своего опыта... принятие решений можно оценить только понаблюдав, как человек принимает решение в реальной обстановке. И так сто раз - для чистоты эксперимента. Можно и 360, но тут выборка должна быть репрезентативна: и подчиненные, и коллеги одного уровня, и руководители других департаментов, и шеф.
Попробуйте создайте им ситуации, где все требуемые качества могут быть проявлены - то есть задачи максимально приближены к реалиям. Тут надо написать кейсы. Притом одна та же компетенция должна быть задействована в 4-х - 5-и играх. Получится апссессмент. Одной практически не справится, надо брать профессионалов в помощники. Ну и кейсы надо правильно писать...

Насчет "развития" не поняла о чем идет речь:reverie:

1. Незрозуміло, що робить тут "стратегічне планування". По-перше, ніхто так і не прояснив досі, що означає це поняття, а по-друге, у чому суть стратегії підрозділу?
2. "Управление исполнением" - це що? І т.п.
2. Я би замінив "сотрудничество" на "коммуникативная компетентность".

Тобто, поки ви самі НЕ
- пропишете для себе чітко, що мається на увазі і для чого це керівникові у вашій організації,
- визначите критерії, за якими будете оцінювати,
доти це буде не оцінка а поверхові судження про людину, куди легко вмонтувати особистісні смисли того, хто оцінює.

Добрый день, коллеги,

всем большое спасибо за участие и вопросы.
постараюсь ответить на ваши вопросы.
Как мне кажется (хотя обязательно еще раз уточню у директора цель и что будем делать с результатами, спасибо за подсказку), это оценка его двух руководителей (подчиненных) с целью понимания - насколько они "хорошие" руководители и с одним из них проститься.
В том же смысле он хочет оценить и себя.
Мотя, Вы правы, это не оценка, как я поняла задание - это аттестация.
Лично мне на ум пришла оценка по компетенциям и грейдинговая оценка (но здесь надо было начинать как мин. месяца 3 назад).
Расшифрую что я имела ввиду по указанным компетенциям:
1) Ответственность
- выполнение поручений в срок;
- высказывание своего мнения открыто и поощерение других делать тоже самое;
- поддерживает позитивный имидж компании, ценит и уважает компанию и подразделение в котором работает;
- несет личную ответственность за результаты взаимоотношения с клиентом и т.д.
2) Сотрудничество
- эффективно сотрудничает с руководством и смежными подразделениями;
- делится информацией и идеями, которые могут принести пользу другим членам команды;
- способствует эффективному разрешению конфликтов;
- вкладывает свое личное время и ресурысы чтобы помочь сотрудникам достигать значительных результатов.
3) Принятие решений:
- подходит к принятию решений комплексно;
- контролирует фин.показатели;
- демонтстирует ориентированность на результат;
- прогнозирует возможное влияние принятого решения как на сотрудников, так и на бизнес в целом...
4) Развитие:
- занимается саморазвитием и ищет возможности профессионального роста;
- стремиться к адекватной самооценке;
- упрощает сложные процессы путем устранения ненужных, излишних процедур и задач;
- предоставляет возможности для роста;
- наставляет и инструктурует сотрудников ....
5) Управление исполнением:
- эффективно организует работу своего подразделения;
- четко ставит задачу, выделяет ключевые параметры и способы контроля результатов работы;
- последовательно осуществляет контроль промежуточных и конечных результатов;
- поощеряет подчиненных за успехи, помогает исправить ошибки и избежать их повторения....
6) Стратегическое планирование:
- ясно понимает задачи не только своего подразделения, но и задачи смежных подразделений;
- прогнозирует возможные последствия и тенденции минимизации рисков;
- эффективно справляется с финансовым управлениеми в рамках своих полномочий...

Вот приблизительно так :) Дальше, эти компетенции можно оценить по бальной шкале и проанализировать полученный результат....

P.S. лично мне кажется, что для того чтобы уволить человека "изобретать велосипед" не нужно. Достаточно проанализировать его фин.показатели, коммуникации, желание развиваться и лояльность.

Хочу добавить:

Задача стоит так "Понять на каком уровне, какими знаниями и умениями должны обладать руководители и оценить есть ли они у существующих руководителей"? + составить план как это делать :)