BSC і управління персоналом
 

Нещодавно до рук потрапила збірка "Практики КСВ в Україні". В одній із статей було описано впровадження системи BSC (система збалансованих показників) та досягнуті результати в оцінці та мотивації персоналу.
Отож запитання: в чому специфіка роботи з персоналом в рамках цієї системи?

Это каргокульт такой:lol::lol:,
т.е. сначала мы( компания ХХ) ломим цены на наши услуги (товары), а потом возвращаем маленькую часть людям назад под благовидным предлогом и при этом ГРОМКО кричим, какие же мы, пиип, социально ориентированные !! :twisted::twisted::twisted:

Особенно интересно смотрятся упоминания о Воле и Киевстаре:lol:

BSC - в УКраине...
 

Агнешка, я около года пыталась найти те компании которые успешно внедрили ССП(BSC)- нету никакой инфо об успешном внедрении с числами и качества. анализом..(буду благодарна если форфарднете ссылку на тот источник что нашли Вы).Потом провела иследование опрос в около 140 отечественніх и международніх- там до ССП как до неба...-(отчет кстати могу скинуть- для раздумий).Прикольно то, что консультанты готовы предоставить и помощь в поставноке и внедрении- а вот менеджмент не готов- т.к. реактивное управление в моде и не до долгосрочных целей у большинства., а у кого мысль и поднялась до нихто нету опыта в коммуникации поставноке цели и качественной поддержке такого рода изменений(по своему же опыту общения с топами)..Может это повод для роста?

З цікавістю почитаю Ваш звіт (свій мейл напишу Вам в особистих повідомленнях). Щодо тієї інфо, що я знайшла, то це друкована збірка, видана за результатами конкурсу бізнес-кейсів з корпоративної соціальної відповідальності.

Повертаючись до самого питання Агнешки, специфіка - ті ж самі КПЕ (KPI) ключові показники ефективності - теж частина системи Балансед Скоре Кард, входить в 4-й розділ - людські ресурси, а управління персоналом використовується частково майже у всіх етапах, як впровадження, так і підтримки та розвитку. У вас який підхід взагалі у менеджменті в компанії? ( проектний, лінійний, чи інший?)

Вопрос внедрения ССП в украинских (хотя я думаю и не только украинских) компаниях - таки интересен ))

И проблема тут не только (и не столько) в неготовности менеджмента компаний внедрять этот инструмент,
сколько в том - что этот инструмент даже многими консультантами (не говоря уже о топ-менеджерах) - понимается очень по разному.
Иногда настолько искаженно - что диву даешься....
Недавно прочел статью одного российского консультанта, руководителя консалтинговой компании - так то вполне серьезно утверждал - что следственно-причинные связи в ССП - ну совершенно не нужны....
Мол от лукавого это все......
ну что тут сказать....
Если даже консультанты с трудом понимают ключевые идеи ССП - то такой же разброд в понимании есть и у остальных....

И это только начало, ибо в результате такого недо-понимания иле не-понимания и получается что топы (а впрочем и другие работники компании) - не видят реальной выгоды использования такого инструмента для управления бизнесом.

Хотя сам инструмент - крайне важен для любой компании - любого размера и специфики деятельности.
Потому как основные идеи этого подхода на самом деле не придуманы Нортоном-энд-Капланом-сотоварищи...
Эти подходы уже давно были осознаны и вндряемы такой наукой - как кибернетика (которая является наукой об управлении системами).

И суть этого подхода - крайне проста:
1) Для управления используй индикаторы. Как в самолете - есть приборная панель, которая помогает управлять полетом - так и в любом бизнесе должна быть такая панель индикаторов. "Управлять можно тем - что мы можем измерить"

2) система индикаторов должна логично связывать миссию, стратегические цели и стратегию компании - с операционным уровнем (т.е. с конкретными ежедневными действиями каждого работника компании)

3) Большинство индикаторов должны быть так называемого опережающего свойства. Большинство компаний при анализе деятельности и принятии решений ориентируются на финансовые показатели. А эти показатели - являются "результирующими". Т.е. сначала были сделаны каки-либо действия - а затем через какое-то время получен (либо не получен) финансовый результат. Значит по логике - мы должны найти и контролировать еще и предварительные (опережающие) показатели каких-либо действий, которые с высокой вероятностью приведут к нужному финансовому результату.

4) Все индикаторы должны быть связаны между собой в единую систему - и иметь следственно-причинные связи, которые показывают как отклонения одного индикатора влияют на отклонения какого-то другого. Это необходимо для того, чтобы при возникновении каких-либо отклонений в результатах действий - мы смогли быстро - по сследственно-причинным связям найти источник проблем.

Вот пожалуй самые важные идеи Системы Сбалансированных Показателей,
(или Сбалансированной Системы Показателей)))

Все остальное - это технические нюансы исполнения.

Тема ССП конечно захватывает и массу иных проблемных зон,
о которых стоит поговорить )

Ну а вернувшись к теме
"ССП и HR"

Если в компании существует система индикаторов, которые планируют и контролируют выполнение ДЕЙСТВИЙ реализующих стратегию (а это и есть система опережающих индикаторов),
то в таком случае гораздо легче понять следующее:

1) какими компетенциями должны обладать работники для реализации этих действий,

2) куда развивать эти компетенции

3) что должна мотивировать в работниках - система мотивации

4) на что должна быть ориентирована корпоративная культура компании

:handshake:
Единственное, что мне - технарю по образованию - хотелось бы уточнить...
Индикатор - это устройство с двумя состояниями: зелёный - красный (работает - не работает, вкл - выкл).

Поэтому было бы правильнее назвать это - датчики !
Датчик - устройство, выдающее какой-либо сигнал, параметры которого зависят от состояния объекта измерения:
например, в термометре уровень ртути (спирта) изменяется в зависимости от окружающей температуры...

А уже используя сигналы датчиков (обрабатывая их определённым образом и воздействуя ими на объект или систему),
можно управлять объектом или системой (объектов).
Например, дифференцируя сигнал датчика, можно вводить в систему опережающее управление.

P.S. Отдельное спасибо за упоминание родной науки - кибернетики.:bow:
Вот уж не думал, что придётся вернуться к ней в сфере HR !:good:

Ой-й-й-й,плохо,искали :reverie:.
Мы BSC внедрили и успешно по ней работаем около 3-х лет:redface:

Согласен на "датчики" )))
просто в изложении близком к Каплану - я использовал термин "Индикаторы"
хотя для нетехнарей - скорей всего эти уточнения будут незначительны )))

ЗЫ - привет коллегам кибернетикам !)))))))))))))

С Андреем полностью согласна - все понимают теорию по разному и чем сложнее теория, тем больше разных ее трактовок..
Я предлагаю вот что - ведь есть, оказывается, успешный опыт внедрения у Vildana - Вы могли бы хотя бы кратко рассказать о том
1) как это удалось
2) кто был идейным вдохновителем и реализатором такого внедрения
и ГЛАВНОЕ
3) как удается поддерживать систему и какие результаты она дает по показаниям датчиков или индикаторов:)