Ребус с больничным и увольнением
 

Коллеги! Очень нужен совет! Ситуация:" Работник принес последний бл "на 15.09.2008 г. продолжает болеть". Далее бл не представлял, говоря, что обязательно принесет(бл из тубдиспансера). В январе выясняется, что работник бл не принесет, т.к. больница ему его не выдает (по-видимому из-за нарушения режима). Даже справку, как оправдвтельный документ отсутствия на работе больница ему не выдает. Встал вопрос о его увольнении"
Мой вопрос:" Можно ли его уволить за прогулы, но предварительно, наверно, необх. дать запрос в больницу? Или есть еще какие-то варианты, вплоть до авантюрных(т.е. без санкций для предприятия)? Спасибо за внимание. Очень нужен Ваш совет

Если нету оправдательного документа об отсутствии на рабочем месте, то это и есть прогул, а как я поняла у вашего рабочего оправдательного документа не будет, ну, для своей страховки , можете связаться по телефону с администрацией больницы, в которой находился этот человек, и спросить их об этом конкретно, будет у этого человека больничный или справка или нет.

поскольку в данном случае речь идет о потенциальном увольнении "по негативу", считаю, что одного звонка в больницу мало, т.к. в последствии вы этот звонок "к делу не пришьете"....
порекомендовал бы следующее:
1. направить письменный запрос в лечебное учреждение, описав в нем вкратце ситуацию: что мол так и так, наш сотрудник такой-то согласно предоставленному им больничному (копия прилагается) находился на лечении в вашем заведении с такого-то по такое-то, в больничном указано "продолжает лечение", согласно полученной нами от работника такого-то устной информации, лечение он продолжал в вашем же заведении. до нынешнео времени сотрудник на работу не выходит и документов, подтверждающих уважительность отсутствия на рабочем месте не предоставляет. в связи с этим просим сообщить, находился ли указанный сотрудник на лечении в вашем заведении, в какой период и с каким заключением выписан (приступить к работе либо продолжить лечение).
2. после получения ответа из больницы отобрать письменые пояснения у самого работника (как минимум, официально предложить ему дать такие пояснения (и чтобы об этом у вас осталась "бумажка"))
3. если напишет, что еще где-то лечился - направить запросы и в эти учреждения
3. если в итоге действительно выскочит "прогул" (отсутствие на работе, не закрытое больничным листом) - увольнять "по статье", само собой, с соблюдением всех формальностей: ознакомление с приказом под роспись, выдача копии приказа на руки, уведомление о размере начисленных сумм, непосредственно расчет, выдача трудовой книжки...
да, и, естественно, соблюдение сроков на привлечение виновного к ответственности - этот момент тоже нужно держать на контроле

В нас в кол. договорі прописано: працівники зобов"язуються подавати Лікарняні не пізніше 5 днів після закінчення хвороби. (ще одна причина для чого таки кол. договір потрібен - пишіть кол. договори :) )
Згідна з marshall про п. 1
Моя думка - Письмові пояснення треба було б вже мати "на руках".
+ я б писала пояснювальну записку "ХХХ - не надав документів для підтвердження його відсутності" - а далі дії аналогічні до підтвердження факту прогулу та застосування стягнення

marshall, огромное спасибо за профессиональный ответ! Пойду по Вашей схеме. А как Вы думаете, если какое-то решение, чтобы уволить работника по собственному желанию?

""""""А как Вы думаете, если какое-то решение, чтобы уволить работника по собственному желанию?""""""
я, если позволяют сроки, предлагаю написать на то время заявл за свой счет, а потом - в вольное плаванье его... по собств желанию...

Якщо ви готові закрити очі на прогули і у вас досить лояльне керівництво - ви можете звільнити такого працівника і за власним бажанням. Але, враховуючи те, що за прогули з/п не нараховується, а у випадку звільнення по 38 статті ви маєте нарахувати з/п. До того ж - як ви його позначали в табелі? Якщо там стоять прогули, то ніякої 38 не може бути :dont know:

чому ж ні?
керівництво вирішило не притягувати працівн до відповідалності і все. він навіть після погулів може продовжувати працювати

Согласен с мнением, что увольнять либо не увольнять работника за прогул - это право, а не обязанность работодателя....
По данной ситуации, если Ваше руководство не страдает изишней "кровожадностью", считаю вполне приемлемым вариантом настойчиво предложить вашему "вечно больному" сотруднику уволиться добровольно....
Единственное, что я бы в таком случае (особенно, если человечек потенциально проблемный) не рисковал бы с увольнением по собственному желанию, т.к. в таком случае вы дожны выдержать двухндельный срок с момента подачи работником заявления на увольнение, а он в этот период, скажем, уходит на больничный и уже оттуда (с больничного) в последний день отсылает вам по почте заявление б отозвании своего предидущего заявления об увольнении. Все! К моменту получения письма вы уже издали приказ об увольнении и получается, что вы допустили нарушение прав работника - он спокойно востанавливается по суду...
Моя рекомендация (проверено практикой) в таких случаях: увольнение по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ).
Идеальный как для таких случаев вариант. Он имеет два принципиальных отличия от увольнения по собственному желанию:
1. нет необходимости выжидать две недели. Т.е. работник пишет в заявлении, прошу уволить, скажем, с сегодняшнего дня по соглашению сторон и вы вправе тут же издать приказ. Вообще в заявлени можно указать любую удобную для вас дату увольнения (чисто теоретически - хоть через месяц, два или полгода от даты заявления).
2. работник не может отозвать такое заявление. по этому поводу есть судебная практика Верховного Суда.
Таким образом вы обезопасите себя от возможных провокаций со стороны увольняемого сотрудника

marshall, спасибо за содержательные ответы. Если бы Вы еще и подсказали, как ему закрыть эти месяцы без з/пл, в случае если увольнять его по соглашению сторон?