Оценка работы юристов
 

Добрый день, коллеги! Стоит задача оценить работу юр отдела - часто бывают жалобы и недовольства от сотрудников других департаментов. Но объем работы тоже вырос - я говорю что возможно нужен дополнительный человек. Как оценить их работу и работу руководителя юр. отдела? Он прислал мне свой отчет - в нем 250 пунктов и подпунктов. и что дальше?:dont know:

Надати оцінку роботі юр.віддлу важко, особливо по скаргам інших відділів.
Наприклад комерційний відділ буде незадоволений затримками з підписання договорів, бо це рушить плани виконання, зменшує обєм виконаних продажів, при цьому торгаші часто йдуть на ризиковані авантюри для забезпечення власного доходу, а юристи будуть тормозити процес з питань недовіри до контрагента і довго та нудно узгоджувати пункти договору...
Я б проводив оцінку за наступними критеріями:
- Якість роботи (як часто доходить до судових тяжб, їх результативнісіть).
- Як часто перед юр-відділом ставляться нетипові задачі.
- Рішення юр відділу повинні базуватись на розумінні НПА і можливості їх неоднозначного трактування і використання, а не на якихось внутрішніх впливів в самому колективі, в режимі піддакування.
- Чи уникає юр відділ віднесиних до нього задач мотивуючи це високим навантаженням.
Загалом мені здається оцінка повинна будуватись на тому які задачі стоять і наскільки вони якісно виконуються.
Також при провденні подібних дій часто припускаються значних помилок при оцінюванні, наприклад дають оцінку роботи юристів по обєму роботи, що на мою думку відразу дає невірний результат, юрист не оператор який набирає текст, а пише позовні заяви, претензії, договори, листи та інші документи, які повинні бути простими та мати чіткий логічний ланцюжок, а будь-яке питання розглядатись навіть з неадекватних точок зору.
Попросіть юристів скласти якийсь лист до контрагента і оцініть його на простоту логічність та змістовність,загалом потрібно знову ж таки відходити від цілей які стоять перед юристами))
П.С. Саме краще роботу юриста може оцінити інший юрист, інакше Вас просто введуть в оману самі юристи або ж колеги які цими юристами незадоволені.

А на что они жалуются? На низкую квалификацию и вызванные этим претензии, на медлительность и нарушения сроков рассмотрения и подготовки документов, на недостаточное понимание юротделом поставленных перед ними задач?
Я не пойму, чего вы хотите на самом деле - оценить работу юристов с точки зрения эффективности их работы и отсутствия претензий при выполнении договорных обязательств, или с точки зрения их загруженности и вызванной этим целесообразности увеличения штатной численности юротдела?
Первое можно оценить по отсутствию тяжб и претензий, второе можно определить путем хронометража рабочего времени.
При этом следует понимать, что юрист - это профессия творческая, и на подготовку всего лишь одного грамотно аргументированного иска, для составления которого необходимо дополнительно изучить множество законодательных актов, может уйти втрое больше времени, чем на согласование нескольких типовых договоров или для ответа на несколько писем.

Директор дал задачу оценить всех на соответствие должностям.До меня не было менеджера по персоналу. Но здесь я вижу не столько несоответствие, сколько есть невыполнения каких-то обязанностей, с которыми нужно поработать. Начальнику юр. отдела не хватает гибкости - это очевидно. Если человек категорично настроен, то конечно прийдется ставить вопрос о замене. Но объем работы у юристов тоже достаточно вырос. за полгода новых фирм открылось раза в 3 больше.

десь, хтось, колись, щось таке, мені розповідав, я коротко опишу а ви зрівняйте:
в результату росту конкуренції на ринку зона комфорту підприємства була порушена, замаячила страшна перспектива зниження прибутку, який власник підприємства звик отримувати вчасно і у визначеному обємі, у відповідь директор підприємства проаналізував роботу і результативність ввіреного підприємства в порівнянні з конкурентами, з цього вийшло, що конкуренти мають в два рази менший штат і захопили практично аналогічну долю ринку, при цьому їх продукція має вищу ціну при аналогічній якості, тому директор прийшов до висновку, що проблема в колективі, тут то і знадобився менеджер по персоналу)))
менеджер отримав аналогічну з вашою задачу і дійшов наступного висновку:
половина колективу звикла працювати в комфортних умовах, при яких клієнт не втече...(це були в основному старожили), ще частина працівників просто робили як робиться, залежні від обємів продажу працівники відреагували перші, але занадто однобоко. Загалом потрібні були зміни, але більшість працівників не хотіли міняти свій стиль роботи, адже він був виважений роками і ще досі добре працює)) при цьому будь-які нововедення доволі аргументовано ці працівники відкидали, скінчилось все тим, що звільнили менеджера по персоналу, точну причини не знаю, але загалом за те що той хотів змінити систему, а підприємство протрималось ще 2 роки ніби, а працівники розбіглись по конкурентам)))
на сайті є хороша стаття про єтапи розвитку компанії але я її неможу знайти там ще піраміда така цікава в ній добре ілюструє, вона б Вам допомогла, раджу пошукати!

Cпасибо большое-пребольшое!!! Жизненный цикл организации Получается что сейчас у нас либо этап Спада, либо Роста. Но то, что от меня требуют, нужно делать на этапе Зрелости компании. Теперь все понятно, почему меня так колбасит)))

Может, эта?

це аналогічна, але про працівника) правда я тепер зрозумів, чому на новому місці роботи відчуваю себе не так впевнено:reverie: і часто даю промаху:redface: на попередньому місці роботи було "неосознаное знание", як жеж було добре:thumbs up: