HR бюджет
 

Здравствуйте все!
За время моего отсутствия на форумах я поменяла место работы.
Теперь передо мной стоят еще более глобальные задачи.
Обращаюсь за помощью: кто составлял или имеет полный, эффективный бюджет по HR, огромная просьба поделиться опытом.
Какие статьи есть, какие цифры бывают в ваших случаях, как ор. моменты просчитать и т.д.
Буду ооооччччень благода..... :)
Lana@mediadim.com.ua

HR бюджет
 

Поразительно! Но ни о бюджете ни о стратегии говорить никто не хочет. Толи компании их не имеют, то ли коллеги делиться этой информацией не хотят. Впочем, уже и необходимость отпала.
Хочу сказать, что нас мало, и больше некому нам помогать кроме нас самих. Если кому-то будет нужна помощь или совет - буду рада помочь. Я знаю на собственном опыте что такое "нужно сделать! а как, неизвестно". :idea:

Лана, решила написать здесь, а не тебе на мейл лично. Может, моя информация заинтересует еще кого-нибудь.
Так вот. Вчера и позавчера была не семинаре по эйчар-бюджетированию. Отличный семинар, много узнала, структурировала свои знания, но я сейчас не об этом. Лектор предложила систему распределния бюджетов компании совершенно иначе, чем это принято в нашей компании, да и в других компаниях, которые были на семинаре тоже. А именно, суть системы заключается в том, чтобы перенести эйчар отдел из роли центра возникновения затрат, которым он традиционно считается на роль центра учета затрат и доходов. Смысл в том, чтобы распределить все затраты, которые традиционно относятся к разделу управления персоналом (обучение, рекрутинг, корпоратив и т.д.) по бюджетам других отделов, местом возникновения которых они на самом деле и являются. В этом случае между отделами существует некая договоренность, что они плалят за услуги друг друга некие виртуальные деньги из своих собсвенных бюджетов. Например, надо отделу продаж подобрать себе сотрудника, они затраты на подбор планируют в своем бюджете, сообщают об этом мне, я им эту услугу оказываю, они деньги за нее пишут в своем бюджете в расход, а я себе это пишу в доход. В этом случае между всеми отделами компании устанавливается некое равенство, и на отдел персонала перестают смотреть, как на постоянного нахлебника, который только тратит и ничего не зарабатывает.
Не знаю, понятно ли я объяснила, тема достаточно общирная, сложно все описать кратко. Если что-то не понятно, задавайте вопросы, отвечу в меру своего понимания системы.
Мне лично эта идея очень понравилась, моему финансовому директору, в которым я сегодня поделилась, тоже очень понравилась. Хочу спросить участников форума, применяется ли у кого-нибудь такая система бюджетирования? Если да, то какие она дает результаты? Продуктивна ли?
Буду благодарна всем ответившим.

На место возникновения затрат (МВЗ) моей УЧР службы падают все затраты, кторые возникают в связи со существованием самой службы, кроме тех, стоимость разнесения которых выше самих затрат.

Затраты по центру фин ответственности (ЦФО) включают "традиционные" для ЧР статьи. Но они в своей части проходят в части бюджета по МВЗ там, где они фактически возникают. Например, затраты на обучение по теме "Управление складскиим запасами" будет проходить у меня в ЦФО, и у логистической службы в МВЗ.

Это кстати, лишь одна из схем. Всё просто, если приняты общие правила, и соблюдаются процедуры планирования и расходования средств.

Касательно темы "прибыльности ЧР отдела" - это лежит больше в плоскости сознания, чем экономических расчётов.
Если же Вам удастся наладить понятную, принимаемую всеми систему взаиморасчётов за ЧР-услуги - просьба поделиться.
Главные камень преткновения тут - неадекватно высокая стоимость создания схемы взаиморасчётов и/или высокая сложность определения стоимости услуг и их отдачи.

Будет интересно узнать о позитивном опыте внедрения и практики такой "хозрасчётности" (а не только описания на уровне идей).

К вопросу о бюджетах добавлю еще несколько:

1. Насколько точными получаются Ваши цифры на практике?
2. Есть ли у Вас правило тратить остатки "во что бы то ни стало"?

Что касается разнесения HR затрат на разные центры ответственности, то это зависит от многих разных особенностей компании, мне кажется.

Например целесообразно перекладывать затраты на обучение на центр ответственности, чтобы он был заинтересован в контроле эффективности обучения. Но для того, чтобы нести затраты нужны свои деньги.

1. Мои цифры, которые я планирую в бюджет, исходят из прошлогодних показателей затрат и учитывают прогнозы количества персонала на следующий год. Пока еще сещуственно не ошибалась, хотя некоторые погрешности в ту или иную сторону иногда случаются, конечно.
2. Привычки тратить все до копейки в нашей компании нет, может быть, потому что у нас не складывалась пока такая ситуация, чтобы оставалось очень уж много. А когда остается немного, есть возможность перекинуть эти забюджетированные деньги в другую статью, где намечается перебор. Такое иногда происходит. Хотя все это очень индивидуально, и зависит от корпоративных правил, принятых в компании.
По поводу распределения бюджета по той системе, которую я описывала выше, мы приняли все-таки решение не переходить на нее, т.к. не нашли внутри компании экономически обоснованных причин для этого. Пока система бюджетирования, которая существует в компании, себя оправдывает.
Всем, кто занимается сейчас бюджетирование, желаю удачи, т.к. занятие это с одной стороны трудное, а с другой - очень увлекательное. Во всяком случае для меня.

Для меня вопрос Бюджетирования очень актуален т.к. в нашей компании до сегодяшнего дня вопрос расходов на персонал не учитывался. Теперь Директору стало интересна цифра затрат на персонал и появилась готовность вкалыдвать в поиск, развитие, корпоративную культуру и т.д. и т.п. С чего начинать?

:res:
Искренне рада, что компании уже могут похвастать реальным планированием эйчар бюджета. Пока сталкивалась в основном с тенденцией "антибюджета" - "мы не дадим ни копейки сверх зарплаты эйчаров - что и само по себе слишком много :redface: - а в конце года вы убедите и нас и персонал - как много мы на него потратили :bravo: "
Я уже поднимала в форуме тему упрощенного варианта подготовки руководства к необходимости бюджетирования - анализа расходов и "доходов"(экономии) эйчар департамента. Тема как я посмотрю перекликается с материалом семинара, который вы посетили. :D

Приветствую всех коллег.

Нашла тему и поняла, что сейчас она становится актуальной для многих HRов. В начале тема открывалась информацией о каком-то семинаре на котором очень хорошо была дана информация о бюджетировании HR. Не уточните ли тему семинара, тренера и организаторов? Учится в этом направлении обязательно нужно специалисту по персоналу, тогда мы может не клянчить деньги на различные проекты и нужды, а грамотно их планировать. Также было бы интересно узнать расчитывал ли кто либо эффективность расходов на персонал? При защите бюджета такие показатели очень бы пригодились.
Подлелитесь информацией из своего опыта. Буду признательна за подсказку литературы или ссылочку.

Семинар, о котором я упоминала выше, называется что-то типа"Составление HR-бюджета" (не помню точно) и проводит его компания "ТОТ-консалтинг", тренер Ольга Пестрецова.
Семинар дает достаточно системное представление о планирование затрат на персонал, хотя, на мой субъективный взгляд, несколько оторван от реальности. Там же дается достаточно неплохо информация о расчете эффективности расходов на персонал.
Знаю, что данный способ расчета достаточно успешно внедряется в компании "Фокстрот", директор по персоналу также был на этом семинаре.