Собственная база кандидатов. Как поддерживать актуальность?
 

Привет, вот такая задачка. Все мы сейчас в кризисе, компании в основном персонал не набирают, не открываются новые позиции. Но все равно же, когда-ниб настанет время выхода из кризиса. когда компании при чем почти одновременно, начнуть искать персонал. И ситуация с дефицитом, я думаю усугубится в тот период еще сильнее, чем до кризиса. Так вот, мы решили создавать базу сейчас, на предполагаемые вакансии в будущем. Но , сколько мы будем в кризисе не понятно пока никому. Как поддерживать актуальность этой базы. ЧТоб в случае необходимости, закрывать вакансии (даже сложные) в течении недели. Нужны Ваши мнения...

Re: Собственная база кандидатов. Как поддерживать актуальность?
 

Самое простое:создаете папочку "База резюме",в этой папочке папочки с названием должностей,к примеру "Менеджер по рекламе" ,"Менеджер по продажам",перемещаете присланные резюме в соответствующие папочки, ставите дату,когда Вам это резюме прислали и комментарий. Очень удобно.
В идеале- купленная база типа "Рекрутер", которая сама сортирует и перемещаетлибо база ,сделанная Вашими же програмистами "под ВАС".

спасибо за ответ, но меня больше интересует, не как сделать это технически или организационно, а как поддерживать актуальность базы????? :wink:

Могу поделиться- хорошо б иметь в виду ,что координаты меняться будут у людей+ мотивация, я б все же вела не резюмув папках ,а БД с возможностью записей и фильтра по контактам с людями (опыт, готовность к переходу, условия прехода, дата, личные особеннсоти и пр. поля по специфике Вашей компании) или изменением координат их - вот тогда будет легче, т.к. макс. время забирает не поиск людей -а обносление конаткта+ выяснение готовности, обновление инфо и пр..

Если это,то прозвон интересующих кандидатом с вопросом типа: "Ну как Ваши дела и где Вы теперь" :)
Я это переодически делаю с базой ТОП- резерва,на рядовые должности,честно говоря, не заморачиваюсь.

Возьмите их емайлы, а потом когда возникнет потребность в кандидете, сделайте массовую рассылку с информацией об вакансии. Часть емайлов может оказаться не работающими, об этом прийдут соответствующие сообщения почтовых служб, но часть кандидатов получит сообщение и может откликнуться.

А кто-то может и кнопку спам нажать ...

именно...
да и актуальности не прибавит никому такая рассылка.
приятнее, когда звонят и интересуются, как продвигается карьера. если есть "золотой" внешний резерв, его надо время от времени прозванивать. но не всю базу.. хотя если нечего больше делать или есть для этих целей специально обученный товарищ (можно использовать практикантов).

Добрый день, уважаемые коллеги! По-сути я к вам почти по тому же вопросу. Я работаю в небольшой компании (производство колбас). Коллектив очень сплоченный, работающий практически двадцать лет в одном составе. На сегодня владелец поставил мне задачу обеспечить внешний резерв по основным рабочим специальностям (обвальщик, формрвщик, сотавитель фарша и т.п.), т.к. 35% производственного коллектива это люди предпенсионного и пенсионного возраста. Есть риск оказаться в затруднительном положении в случае потери одного из таких специалистов.
Как создать внешний резерв, если на данный момент открытых вакансий нет и может не появится еще несколько месяцев или даже лет? (Я не понимаю смысл в таком резерве). Но тут уже либо я таковой составляю, либо меня уходят.Дописано: Без размещения объявления о вакансии, в сети я нашла, буквально, несколько резюме по нужным специальностям.

Никакого смысла в таком резерве нет, потому вы его и не понимаете.
Никто не будет ждать приглашения на работу годами или месяцами. У вас есть только один выход - создать список из тех кто хотел бы работать на вашем предприятии, без надежды на то, что вы хотя бы найдёте их когда они вам понадобятся. И создать этот список можно только двумя путями: а) через объявления в СМИ и б) через опрос своих сотрудников. И тот, и другой способ обязательно вызовут волнения-обсуждения в коллективе, видимо этого и не хочет ваш директор. Тогда остаётся только одно, убедить его в бесполезности этих списков и заверить, что вы справитесь с подбором персонала, если вдруг будет массовый уход пенсионеров.
Это одно, а другое, как он себе представляет кадровый резерв без надлежащей квалификационной подготовки кандидатов?! Вот и получается, что эти резервы не имеют никакого смысла, всё равно нужно будет обучать по факту приёма на работу.