Методы развития компетенций
 

Здравствуйте, Коллеги

Обращаюсь с вопросом по поводу способов и методов развития компетенций. Есть крупная компания - 50 тыс. чел. персонала. Существует разработанная модель компетенций: корпоративных, менеджерских, функциональных. По первой и второй группе проводится оценка сотрудников с помощью внутреннего Assessmet Center. Развитие сотрудников происходит посредством тренингов, обучения в корпоративном университете (mini MBA) и в системе наставничества Топ-менеджерами. Однако, мы столкнулись с тем, что не все компетенций возможно развить с помощью вышеуказанных методов (например, компетенция "Нацеленность на результат" или "Концептуальное мышление").
Коллеги, подскажите, что Вы используете в своей практике по развитию компетенций?

В метапрограммах есть ориентация на результат... , точнее шкала "процесс/результат" и еще кое чтоЧто это? %)
открыл яндекс, смеялся )

Уважаемый(мая) swot

компетенции, которые Вы привели в пример, предполагают некое поведение людей.
Например, Нацеленность на результат.

Если посмотреть от чего зависит поведение людей - то мы обнаружим массу причин на это влияющих...
на уровне осознания это
- желание
- умение

на уровне бессознательного
- некие внутренние бессознательные"ограничители"

Уже такой простой подход показывает - что далеко не всегда мы вообще можем повлиять на изменение поведения людей.
ну как минимум мы должны тогда понять - где причины "торможения" у конкретного человека, который например в своей работе - не нацелен на результат.

Вряд-ли в Вашей компании есть штатные должности психотерапевтов, задача которых в индивидуальном порядке помогать людям работать со своими "тормозами", но как минимум - есть и такой инструмент работы, хотя он крайне сложный и неоднозначный в корпоративной среде.

А вот еще один метод, который при правильном подходе может принести хорошие результаты:
это формат "Обучение действием" в проектных группах, задача которых решать конкретные бизнес-задачи компании.

Суть метода - нацеленность на решение проектными группами - конкретных и насущных задач компании.

В работе таких групп присутствует и обучение необходимым бизнес-технологиям, и модерация процесса поиска и принятия решений группой.

Но что самое важное - при таком подходе присутствует вовлеченность работников в реальные процессы планирования и развития компании, а это как раз является мощным механизмом ракрытия потенциала каждого участника такого процесса.

Цитата:

Сообщение от swot (Сообщение 91250) например, компетенция "Нацеленность на результат" или "Концептуальное мышление"

я отвечал вам на форуме HRM
если у вас действительно серьезная компания и разработаны компетенции, то у вас есть положительные и негативные индикаторы
приведите ваши примеры индикаторов здесь и понятно будет, как и кому развивать эту компетенцию

Беда всех крупных компаний в том, что прямое следствие роста - размытие ценностей и уровня вовлеченности в достижение целей компании, это неизбежно и приводит к "работе ради работы", а не ради результата.
Отличный способ решения этого приводит коллега - рабочие модерации, когда группы сотрудников решают насущные для компании вопросы в формате групповой модерации. Этот метод и позволяет убить двух зайцев - вовлечь (ведь я не просто винтик - я принимаю решения,а значит мне ценен результат) и развить концептуальное мышление (видеть ситуацию с разных сторон в процессе обсуждений и групповой аналитики).
Однако есть и "подводные камни" - слабая развитость такой компетенции как "нацеленность на результат" может быть индикатором, характеризующим управленца (руководителя этих сотрудников) - как правило это сигнал об авторитарности и выработавшейся у сотрудников привычки делать все с оглядкой или делать для вида.

Точно! Есть такая метапрограмма. И, как и все метапрограммы, ее можно развить. И развить великолепно! Или ровно настолько, насколько это важно. :)
Тут есть только нюанс: обычно ее можно развить в том случае, когда человек сам этого хочет и готов работать над собой. :)

Андрей, можно несколько вопросов, а то мне не вполне понятно...

Почему Вы говорите об "ограничителях" и "торможении"? Человек может быть не нацелен на результат не в силу какого-то "торможения", а в силу других мыслительных привычек.

И почему Вы говорите о психотерапевте?!..

Как будто норма — это нацеленность на результат, а ненацеленность на результат — это какая-то патология... И от нормы ее отделяют ограничители и торможение, и это нужно лечить психотерапией...

Возможно, конечно, Вы не имели этого в виду, но для так прочиталось... :dont know:

Нацелен человек на результат или нет — это чаще просто особенность мышления и восприятия. Его не надо лечить и, есть подозрение, что психотерапевт тут не поможет...
Можно просто развивать другую особенность мышления и восприятия — нацеленность на результат. Тут, скорее, может быть полезен коуч или тренер. Ну, в крайнем случае психолог (если так уж хочется чего-то "психо-...").

Пока искала про "концептуальное мышление", нашла ссылку на интересную лекцию (и про концептуальное мышление, в том числе :))
http://www.ckp.ru/biblio/texts_okpr/16_417.htm

Нацеленность на результат можно развивать у того, у кого доминирующим есть нацеленность на процесс - такой баланс создает предпосылки для эффективности работы. Но развивать нацеленность на результат у того, к то и так игнорирует процесс, нет смысла. Поэтому нужно дифференцировать людей по этим показателям, если это так остро и важно для вашей компании.

Что касается концептуального мышления, то тут развивать надо развивать способность к мыслительной деятельности вообще, особенно к теоретическому анализу.
Если человек способен осмыслить ситуацию на теоретическом уровне, то сможет извлечь из нее уроки, выделить общий принцип решения задач: как близких к той, которую осмысливал, так и на более высоком обобщающем уровне.

И первое и второе можно решать с помощью уже используемых в вашей практике методов, в частности, и с помощью тренингов, например, творечески рефлексивных. Но более эффективными они будут на близких уровнях (топ-менеджмент и т.д.)

Тогда уж прямым текстом предлагать ~'тренинговый семинар по системному мышлению'.Наверное этот нюанс есть всюду? - ну кроме армии? :)

Сорри, а что мешает объединить?Зачем?
Насчет рефлексивности - это разве какой-то отличительный критерий для тренингов?

Не могу предлагать ни прямым текстом, ни косвенным. :)
Я его не провожу. И рекомендовать кого-то, кто это делает, тоже не могу, так как не знаю о качественных.

Тем более не думаю, что для развития системного мышления хватит семинара или тренинга.

100%.

Не думаю, что какого-либо семинара/тренинга хватит для всего :)
Однако в отличие от 'концептуального мышления' словосочетание 'системное мышление' гораздо ближе к существующим программам/направлениям обучения (нескольким) ... и НЛП в данном случае - одно из.
//Тренинга НЛП практик хватает?