Система оценки персонала
 

Добрый день, уважаемые коллеги!
У меня стоит задача построить с нуля систему оценки эффективности работы персонала.
Планирую строить на основе KPI и KRA по департаментам и по должностям.
Помогите пожалуйста кто чем может. Может кто то это уже делал, дайте дельный совет, а может у кого то кейсы есть интересные...
Паралельно планирую строить (тоже с нуля) систему обучения завязанную на системе оценок...
С благодарностью приму любую информацию.

pcm

Не хватит места, чтобы ответить на Ваши вопросы.... Это тема на несколько книг :( Можно поточнее вопрос?
А кейсы при чем тут? Вас интересует система оценки или непосредственно инструменты оценки?

Как Вы правильно заметили, это действительно тема на несколько книг.
1. На данный момент меня прежде всего интерисует KPI по должностям (может у кого то есть прописанные, всё таки имея базис легче будет интегрировать, чем писать с нуля), по департаментам придётся самому делать.
2. Инструменты оценки.
3. Обучающе - оценочные игровые кейсы (естественно, тоже буду адаптировать).

Мои основные задачи (по данной теме):
1. Управление эффективностью
2. Разработка системы вознаграждения
3. Повышенеие степени вовлечённости
4. Обучение (очень сложно определить необходимость и эффективность не имея системы оценок).

Если в кратце :D

Если Вы хорошо изучали материалы по KPI, то должны знать, что у каждой компании критерии эффективности будут выходить из стратегических целей... А они у каждой компании даже в одной отрасли и на одном этапе развития - разные. Да и сами Вы, без участия топ-менеджмента, не сможете сформулировать критериев эффективности.
Если Вы формулируете критерии эфективности по правилам, то там же кроються и инструменты оценки: выполнение определенного плана продаж (четкое число) или процент текучести персонала (четкое число) выходят из внутренней управленческой отчетности. Кейсами точно не оценишь :)
Систему обучения можно строить на результатах оценки, но, по-моему, на по результативности на основе KPI. Кейсами можно оценить компетенции, то есть - основание успешности в какой-то сфере. KPI - это факт, были ли использованы эти компетенции. Мы можем что-то уметь, но не желать делать.

Совершенно согласен.
Просто мне нужно видеть практику инных компаний и получить какой то базис.
Нужны практические советы. Как лучьше внедрить, где подводные камни и т.д.

Кейсами я хочу увеличить степень вовлечённости + двухстороняя связь и коллективное решение задач (они будут адаптированны под реальные задачи) + персонал будет делится опытом.

Прежде чем ответить, хочу задать вопрос: есть ли в Вашей организации формализованная стратегия и есть ли управленческий учет (и как вообще поставлена система учета)?

Знаете, по поводу разработки и внедрения:
http://lityagin.ru/

Что-то интересное почерпнете :)

По поводу кейсов что-то я не поняла, где Вы собираетесь их использовать?? При оценке? Или при обучении? В случае обучения - ну так их все равно создавать надо под Вашу компанию, под тему тренинга. ну дам я Вам кейс их жизни страхового бизнеса, а у Вас - производство.

За ссылку спасибо :thumbs up:
А кейсы нужны в виде каркасов.
Хотя кейсы не основное, мы их можем и сами создать (это самое малое и самое простое).
Основное это сама система. КАК ЛУЧЬШЕ ПОСТРОИТЬ???

Сергей, а зачем Вы брались за столь ответственную и объемную работу, не зная, с какой стороны к ней подступиться и с чего начать? :?: