Ст. 56 КЗпП України: "За угодою між працівником і власником ... може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день..." Все, жодних обмежень.:dont know:

И я о том же.
Поэтому и спрашивала на чем основывались замечания проверки?

Инспектор ссылалась все на ту же ст.56 КЗоТ: якобы у Вас что весь отдел беременные женщины, женщины имеющие детей до 14 лет или ребенка инвалида? И ввиду того что все работники отдела написали заявления о переходе на неполный рабочий день, а руководитель предприятия согласился с такими просьбами, то это носит массовый характер и является принудительным со стороны работодателя.

Как Вам такое?

Можно вопрос не в тему: тот же инспектор по труду написал в акте, что мы неправильно увольняем за прогулы, а именно, день увольнения работника прогуливающего с 02.04.09 (т.е. 2 апреля его на работе уже не было) является 02.04.09, а не последний рабочий день 01.04.09.

Как мне такое?:reverie::dont know:
А никак, язык же без костей - пусть говорит...
То, что это явление - принудительное - ее право доказывать, ежели хочет...У вас на руках - свободное волеизъявление народа - их собственноручно написанные заявления, в здравом уме и памяти!
То, что это носит массовый характер? А что тут такого? Любое действие, совершаемое более чем двумя людьми - уже явление групповое или массовое. В школе надо было учиться ей в свое время.

Насчет увольнения - да. Прервать трудовые отношения с работником, т.е. уволить вы должны были тогда, когда Вам стало доподлинно известно, что он прогулял, а до того времени ставить неявку...

Да, мы уволили когда стало доподлинно известно, т.е. - приказ об увольнении создали той датой, когда соблюли всю процедуру по выяснению причин отсутствия работника на работе. И когда выяснили, что эти причины являются неуважительными.
Я о другом: день увольнения (я считаю) последний рабочий день прогульщика. А инспектор утверждает - первый день прогула.
Я ей п.2.26 Инструкции по ведению трудовых книжек, а она мне: якобы в последний рабочий день прогульщика у нас не было причин его увольнять, а причины эти появились только в первый день прогула.

Я бы тоже процитировал Инструкцию:
дата увольнения - последний РАБОЧИЙ день...:reverie:
В отличие от даты издания приказа...

Дни прогула отображаете в табеле как прогулы и не оплачиваете. Увольняете днем, когда закончили выяснение ситуации.
Логично, и от проверок замечаний нет.

Я вам більше скажу - виходить, що в підставах до наказу будуть документи, датовані і складені пізніше, ніж дата звільнення працівника. Такий собі невеличкий парадокс.
Не згодна. Якщо дата звільнення і дата видання наказу будуть однаковими, то на наступних підприємствах будуть невірно рахувати страховий стаж, наприклад, для оплати листка непрацездатності. Отже, Ларочка К правильно звільнила останнім днем роботи, керуючись Інструкцією про порядок ведення ТК.

Добрый день!
Наше предприятие работает в режиме неполной рабочей недели. Оклад равен минимальному. Поэтому сотрудники получают всего половину минимального оклада.
Правильно ли это?
А еще слышала, что если сотрудник больше полугода получает ЗП меньше минимальной - так он теряет какой-то "страховой стаж". Но я так и не поняла:theme_closed:
Плиз, помогите мне разобраться!:please:

1. Заява від працівника "..прошу перевести мене за моєю згодою на 0,5 окладу згідно штатного розпису", ще обажано, щоб сам працівник написав, що зі зменшенням ЗП від згодний. Можна в тій самій заяві не переведення.
2. Наказ.
3. В штатном - 0,5 ставки.
4. В табелі - по 4 години.
5. В трудовій нічого не змінюємо, тобто не вказується на 0,5 чи на 1.

Іще бажано зробити все по сценарію "зміна істотних умов праці", тобто за 2 місяці видати наказ, ознайомити і т. д.