Как адаптироваться HR?
 

Добрый день, уважаемые коллеги!

Возникла необходимость снова обратиться за Вашей помощью.
Заранее спасибо всем, кто примет участие в обсуждении.

А теперь по теме, должность HR-менеджера только введена в компанию. Решение принять на работу эйчара директор принял в связи с тем, что компания быстро росла. До этого времени подбор осуществляли руководители отделов самостоятельно.

В первые же дни работы столкнулась с сильным противодействием со стороны руководителей подразделений. На совещаниях, в присутствии директора, они с предложениями соглашаются, но выйдя за дверь, тут же о них забывают. Подбором они занимаются самостоятельно.

Мнение сотрудников, что HR-менеджер им вообще не нужен, и что единственное занятие HR – это оформлением «бумажек». Похоже, директор тоже приходит к такой мысли.

Как разрешить сложившуюся ситуацию?

Добрый день!
:th: Думаю, что большинство из нас проходили такой этап в начале своей деятельности:)
А Вы что говорите у директора, когда они в очередной раз соглашаются?;)
Почему? А Вы что делаете в компании?
В принципе, сопротивление "девочке", которая бегает и отвлекает всех от работы (а именно так они Вас и воспринимают) понятно. Мало кто понимает зачем Вы вообще там нужны:dont know: С одной стороны, они правы, это же их правда:)
Авторитет зарабатывается, увы, не на словах. Покажите на что Вы способны, например, закройте давно "висящую" вакансию. Предложите какую-то идею

Можно убеждать лично каждого. По каждой конкретной вакансии подходите к руководителю подразделения, составляете с ним профиль должности, консультируетесь, предлагаете свои идеи, выслушиваете их, совещаетесь по всему этому, оговариваете сроки закрытия. Перед тем как представить кандидата-финалиста или нескольких, связываетесь с руководителем, уточняете время встречи и т. д. Они должны понимать, что вы здесь всерьёз и надолго и простым «я забыл» не отмахнёшься, у вас есть работа и вы её делаете.
Авторитет действительно завоёвывается, Успех права, от одного того что директор сказал — это наш эйчар, она будет заниматься подбором персонала (в том числе) никто моментально уважать и прислушиваться не станет. Покажите, что действительно нужны, что разгрузите руководителей, как профессионал лучше сможете находить нужных людей, ведь времени сможете уделить гораздо больше, чем они и что у вас есть знания, которые в этом деле помогут.
Если с предложениями директора соглашаются, но забывают, напоминайте им. «Вот, помните, Василий Петрович говорил то-то и то-то, посмотрите, как вы думаете, может быть сделать это так-то и так-то?»
Я тоже приходила на должность которой раньше не было, да ещё и я раньше этим никогда не занималась и тоже меня не воспринимали, кто, собственно, это такая и чего она хочет и вообще зачем всё это нужно.
Лично я в такой ситуации действовала на кипучем энтузиазме практически и лезла с идеями куда только можно и хваталась за всё, «а вот если попробовать вот так», «а давайте, я это сделаю вот так, а здесь вот так», когда действительно процессы стали легче, вакансии стали закрываться быстрее, учёт усовершенствовался, то и авторитет появился, стало понятно, что это действительно нужно и важно.

reAnime, а я бы на вашем месте попробовала бы заручиться поддержкой руководителя организации. Ведь все прекрасно знают, что от мнения и позиции "самого главного" зависит очень многое.
Как убедить руководителя организации, что вы действительно нужны и не просто так ходите на работу:
- составить детальный план работы на месяц/квартал
- обосновать, составленный план работы; обозначить ключевые моменты и указать, что конкретно они поменяют и улучшат в работе в Компании
- и конечно же назамедлительно воплощать их в жизнь!

А на негатив прочих ответить позицией игнора их недовольств, это их проблемы, что они не понимают смысл работы HR. Я понимаю, что это ОЧЕНЬ трудно, но попробуйте и я уверена, со временем ситуация выровняется и всё встанет на свои места.
Разумные и думающие ваши коллеги поймут вашу роль в Компании сами, а прочим "непонимающим" эти разумные доведут информацию на новогоднем корпоративе, который вы организуете наилучшим образом для всех!
Удачи вам!

Сталкивалась с точно таким же, там МП просто приняла политику и избавила себя от большинства головняка, оставив за собой подбор топ-менеджмента. Все равно сломать устоявшиеся традиции 1 человек не сможет, если штат достаточно большой. Не будьте Дон Кихотом. Оно вам надо ? Вы разбираетесь во всех нюансах так, как начальники подразделений? Не рвите душу и не стремитесь сразу воевать. Себе дороже. Адаптация эйчара - это, прежде всего, способность найти оптимальный вариант сотрудничества. И дай Бог, что шеф у Вас адекватный. Что-то мне это очень сильно напоминает....

Я бы сделала презентацию ,да хотя бы в Power Point,где по слайдам бы разложила задачи и цели эйчар-службы/менеджера в компании, разделив и расшифровав из поблочно/послайдно:D: адаптация, подбор, обучение и развитие и т.д.
Попросила бы у директора/первого лица выступить с этой презентахой на собрании еженедельном(ну или как там у вас).
Вплоть до того,чтобы попросить собрать собрание специально под это. Только так. При этом расскажите им, как с вашим присутствие у них "все покращіться";)