Оценка соответсвия персонала задачам и целям компании
Уважаемые коллеги, обращаюсь к вам за помощью, приступила к новой работе в компании, с численностью персонала 2,5 тыс. чел., задача- построение системы управления персоналом. С подобными глобальными вопросами ранее, на практике, не сталкивалась.
Для себя понимаю так: 1. Оценка соответсвия персонала задачам и целям компании (кадровый аудит) 2. Формирование "правильного" персонала ( подбор, обучение, резерв и т.д) 3. "Привязка" персонала к компании(оплата труда, мотивация, стимултрование, корпорат культура) Возможно моя последовательность не совсем правильная, ..... вопрос на сегодняшний день: с чего начать, с помощью каких инструментов можно адекватно оценить соответсвие персонала целям и задачам компании? |
Цитата:
|
lenochi, мне кажется, что Вам начинать надо не с кадрового аудита и тем более, не с программы мотивации. Рановато, не думаете? :wink:
А что Вы уже сделали на данном предприятии? |
Коллега расширьте "вводную". Предприятие -производство? Вы пришли чтобы организовать процесс в качестве руководителя? была ли служба (даже если называлась по другому ), которая отвечала за все эти вопросы . То есть Вам необходимо провести реконструкцию того что работает не совсем эффективно или подвести черту под "старым " и построить новое?
|
Цитата:
так можно выяснить какие методы применялись при подборе , как подбирался персонал, какова процедура (планирование - заявка-поиск-принятия решения о найме-адаптация), как оценивался персонал возможно проходила аттестация , что применялось в качестве мотивации(и отсюда уже отталкиваться было ли это эффективно) и я думаю что понятие "правильный персонал" все таки не корректно |
Да, вот, очень хорошая фраза:
Цитата:
|
Оценка соответсвия персонала задачам и целям компании
Спасибо за проявленный интерес!
Расскажу все по порядку, раньше занималась только 2 направлениями: контроль кадрового администрирования и рекрутинг, компания была не большая, стратегического планирования в ней не было,.... Сейчас, 4 день, как работаю в крупной строительной организации, которой более 50 лет, отдела УП не было, только отдел кадров, который занимается только приемом и увольнением.... Моя задача: построение системы УП, Задача усложняется еще и тем, что мой непосредственный руководитель сейчас в отпуске, и выяснить какие задачи и проблемы стоят на сегодняшний день мне не удастся до конца месяца. с финансовым директором, исходя из его видения, определили 3 блока построения УП, которые я приводила выше.... но с чего начать? |
Мой непосредственный руководитель-голова правления.
|
lenochi, а Вы когда на работу устраивались, обсуждали с Вашим руководителем задачи и цели? Что он Вам говорил по этому поводу?
|
Да, попотеть придется, сам был в такой ситуации раньше, но благодаря грамотному подходу адекватно разруливал, но не всегда с тем результатом, который был в задаче первоначально, т.к. по ходу движения он менялся не один раз :) .
lenochi, я бы начинал в такой последовательности: 1. Анализ того что есть. 2. Сопоставление с тем, что хочет руководитель и учредитель. 3. Возможные варианты достижения желаемого реультата. 4. Необходимые ресурсы. 5. Готовность к изменениям руководства и персонала (важный момент, т.к. иногда руководитель хочет, но не готов к изменениям и именно он может им препятствовать). 6. Утверждаемый план сопоставимый с реальностью руководства. 7. Начало этапов реализации плана. А уже более конкретно о том, что нужно и как это сделать, можно говорить после первых пунктов. |
Часовой пояс GMT +3, время: 09:04. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA