Создание кадрового резерва
Руководство настаивает на создании кадрового резерва по ТОП-позициям. :?: Кто это уже делал - откликнитесь!!!
С чего начинать, какие документы создавать параллельно????? Буду признателен и поделюсь чем-нибудь своим!!! С БЛАГОДАРНОСТЬЮ!!! :D |
Re: Создание кадрового резерва
Цитата:
банальный поиск, если "с улицы". |
Могу посоветовать следующее:
1. выявите позиции, на которые нужно сформировать резерв 2. установите ограничения резерва 3. огласите о данной программе в компании (если внутренний резерв) хотя можно и не объявлять - делать тайно, взвесьте, все зависит от целей руководства 4. отбирайте кандидатов при помощи программ оценки, и это не только аттестации, может использоваться и 360 градусов, и центры оценки (разработайте упражения, кейсы или закажите провайдера), и личностные тесты - отталкивайтесь от управленческих компетенций 5. лучше сформировать 2 вида резервистов: ближний стратегический и дальний резервы (по одному на каждую вакансию) 6. постройте маршруты карьерного роста ваших кандидатов и обучайте, развивайте, контролируйте, удерживайте и не забудьте вовремя снять с позиции резервиста, если не увидете соответствия к вашим требованиям! УДАЧИ!!! |
Цитата:
На практике маршруты и деревья карьерного роста иногда ломаются по очень простой причине: хорошо обученный за Ваш же счёт резервист получает более выгодное предложение СЕЙЧАС (по сравнению с туманным предложением внутри компании через N лет). а также: 1. Кадровый внутренний резерв - это не проект, а филисофия продвижения в компании (эту филисофию надо продвигать в массы Вашего персонала) 2. На руководящее топ-место должно быть немного резервистов (при большом конкурсе на место резервистам сразу стают понятны их шансы) 3. Будьте готовы (и подготовьте к этому своих топов), что процесс этот затратный как по деньгам, так и по времени. 4. Придерживайтесь курса. Критерии зачисления в КР и последующего продвижения соблюдать при любой погоде (для резервистов и желающих стать такими посылать чёткие сигналы: "мы поощряем это и это, а за это вылетаешь из КР") 5. Моё мнение, КР на топ-позиции - задача важная, и надо прежде убедиться, что система подбора на другие уровни работает как минимум, на "крепкую 4". Успехов в труде. |
Цитата:
|
А какие положительные стороны "тайного" резерва?
Согласна, их не много.
Основная - это то, что управленческих позиций не так много, они не так часто освобождаются, здесь просто идет акцент на ожидания резервистов. И конечно самооценка выдвиженцев, важно, чтобы не появилась "звездность", что отразится не только на психологическом климате, а и на результативности. А что можно обсуждать когда цели компании по формированию управленческого резерва не ясны??? Готовится замена или идет процесс развития управленческих компетенций у наиболее успешных сотрудников? |
Re: А какие положительные стороны "тайного" резерв
Цитата:
Моё мнение: 1. КР - публичное явление 2. занесение в КР - не обещание должности _______________________________________________ Цитата:
Если не ясны ЦЕЛИ - то что вы тогда делаете? К чему эти телодвижения? Как вы узнаете, что работа по КР эффективна? По затраченным усилиям? Мне кажется, что тут руководство просто ухватилось за определённую "новинку": "А давайте забабахаем новый проект? Например, кадровый резерв! А?" :D |
Re: А какие положительные стороны "тайного" резерв
Цитата:
|
Re: А какие положительные стороны "тайного" резерв
Цитата:
|
некоторые компании собирают резюме соискателей, не обещая им работы (в объявлениях так и пишут - для занесения в резерв). на далеко не топ-позиции. не могу понять смысла такой работы. неужели они боятся, что когда человек понадобится, то они его не найдут, не имея резерва?
или же таким образом изучается бэкграунд, ситуация в определенных областях на рынке труда? (единственное разумное объяснение, которое приходит в голову) |
Часовой пояс GMT +3, время: 08:30. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA