Припинення ЗАТ «Назва» шляхом його перетворення-реорганізації
 

Колеги, SOS :))
У нас складний (для нас) випадок: Припинення Закритого акціонерного товариства «НАЗВА» шляхом його перетворення–реорганізації в Товариство з обмеженою відповідальністю «НАЗВА», при цьому:
- ТзОВ є повним правонаступником прав та обов’язків ЗАТ
- назва виконавчого органу «генеральний директор ЗАТ» змінюється на «директор ТзОВ»
- назви посад інших працівників – не змінюються;
- всі кадри і посадові оклади – ті самі.

Як відображається така зміна (Закрите акціонерне товариство «НАЗВА» з [дата реєстрації ТОВ] перетворено в Товариство з обмеженою відповідальністю «НАЗВА»):
1) у кадрових Наказах?

2) у Трудових книжках працівників?
Чи працює у випадку «перетворення» принцип «звільнення-прийом по переведенню»:
= Закрите акціонерного товариства «НАЗВА»
- (дата) - Звільнений по переведенню у ТзОВ «НАЗВА», п.5 ст. 36 КЗпП України - Наказ від (...) №
= Товариство з обмеженою відповідальністю «НАЗВА»
- (дата) - Прийнятий на посаду (...) по переведенню з ЗАТ «НАЗВА» - Наказ від (...) № (...)

п.2.15 Инструкции о ведении ТК
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=1383

Реорганизация
 

Всем добрый день. Я тут впервые, уже весь интернет обрыл в поисках единственного верного ответа, но ответа до конца так и не нашел, очень надеюсь на вашу помощь.
На предприятии происходит реорганизация путем выделения одного из структурных подразделений в отдельное юридическое лицо. До сих пор ведутся споры каким образом переводить сотрудников в новое предприятие. Нужно ли их уведомлять за 2 месяца, нужно ли их увольнять и принимать заново или же можно оформить перевод, какие заявления нужны от сотрудника, имеет ли значение на какую должность в новом предприятии сотрудник переходит (без изменения должности или должность та же, но название отдела другое). В общем вопросов масса, хотелось бы хотя бы понять в общих чертах план действий и если кто-то сможет - подсказать нюансы.
Заранее всем ответившим огромное спасибо.

Речь в данном случае идет об увольнении сотрудников со старого предприятия А и приеме их на новосозданное предприятие Б.
Вот с этой точки зрения и действуйте - уговорите сотрудников написать заявления на увольнение в связи с переводом на другое предприятие согласно п.5 ст.36 КЗоТ
Я бы посоветовал просто поговорить с работниками и попросить их написать заявления увольнения по переводу согласно п.5 ст.36 КЗоТ.
Да, нужно уволить и принять заново, поскольку речь идет о разных юрлицах.
На старом предприятии: "прошу уволить меня в связи с переводом в ....(наименование нового преприятия) в соответствии с п.5 ст.36 КЗоТ"
На новом предприятии: "прошу принять меня на должность.... в порядке перевода с ..... (название старого предприятия)"
Не имеет.
Сотрудник имеет право уволиться со старого предприятия с должности сторожа в связи с переводом на новое предприятие на должность главного бухгалтера (если образование и опыт работы позволяют).

Спасибо за Ваши ответы. Хотелось бы немного уточнить.
Я правильно понимаю, речь идет об увольнении в связи с переводом в другое предприятие?
Как в этом случае дело будет обстоять с компенсацией за неиспользованный отпуск? человеку она выплачивается или переходит на новое предприятие? Какие нужно оформить документы, чтобы неиспользованный отпуск перешел на новое предприятие (компенсация это конечно хорошо, но без отпуска людей оставить тоже такое себе дело).

Поддерживаю. Еще нужно письмо от руководителя предприятия Б с запросом (или согласием) на прием по переводу таких-то сотрудников. Хочу только обратить Ваше внимание, prraporr, что заявления, приказы с ознакомлением работников, расчет при увольнении и компенсация неиспользованного отпуска - это обязательно. По желанию работника, остатки его отпусков могут быть "переведены" вместе с ним на новое предприятие. Но только по его желанию (зафиксированному на бумаге:yes:)

Некоторые предприятия делают то же самое, но совсем формально. Увольнение по соглашению сторон (п.1 ст. 36) и прием следующей датой на предприятие Б. Но по переводу - оптимальный вариант.

В основном, вся эта история строится на взаимных договоренностях с работниками.

В заявлении об увольнении сотрудник пишет о том, что просит перевести остаток его отпуска на предприятие Б. При его увольнении предприятием А на предприятие Б предоставляется справка о неиспользованных им отпусках. Предприятие А при этом сумму компенсации переводит на предприятие Б. То есть, все равно, компенсация есть, только не на руки сотруднику, а на счет нового предприятия.

Спасибо за информацию. А подскажите пожалуйста еще такой момент, если человек отказывается писать заявление (я думаю пару таких товарищей все же найдется) в этом случае мы должны соблюсти процедуру сокращения как я понимаю?
Как я понимаю сотрудникам в трудовую книжку будет вноситься две записи: от старого работодателя "Уволен по переводу в...", от нового работодателя "Принят на должность по переводу с предприятия..."
И еще момент, который меня очень смущает это декретчицы, что делать с ними? Их придется выводить на работу как минимум на 1 день, с последующим уходом в декрет? а что в этом случае делать с сотрудниками, которые временно исполняют обязанности до выхода из декрета?

Да.
По сути, у вас ведь происходит сокращение одного из структурных подразделений старого предприятия и создание на его базе нового. Следовательно все, кто будет против перевода на новое предприятие, подлежат увольнению согласно п.1 ст.40 КЗоТ

Необязательно. Вы можете им оформить перевод по их заявлению во время отпуска.

Если должность, условия труда и ЗП на том же уровне, что и были до реорганизации, сотрудники обычно соглашаются. У меня, по крайней мере, такого не было, чтобы отказывались) Говорили: "Мне все равно, как будет фирма называться, лишь бы мою зарплату мне платили по-прежнему"

Но если отказались всё-таки... Да, тогда сокращение по полной программе, с предупреждениями, отчетами в ЦЗ и выходным пособием.

Да, именно так. Как при обычном увольнении и приеме на новое место работы.
И такие еще есть:reverie:... С декретчицами надо работать индивидуально. Можно (и предпочтительно) их "не трогать". Т.е. договориться о переводе в другое подразделение предприятия А, чтобы пока "висели" до окончания отпуска по уходу. Или на общих основаниях - по переводу на пр-е Б. Уволить их можно без выхода на работу, формально, по заявлению, конечно. Потом принять по переводу и сразу вывести в отпуск по уходу.
В зависимости от решения декретчицы, определяется доля того, кто временно "сидит" на ее месте. Тоже очень индивидуально)