Хэдхантинг и прямой поиск персонала
 

Уважаемые коллеги.
Интересно ваше мнение: есть ли различие между хэдхантингом и прямым поиском для Вас? Если есть, то в чем оно проявляется?
Используете ли вы прямой поиск при закрытии вакансии по технологии рекрутинга? Или это "запасной вариант"?

Для меня headhunting - это подвид прямого поиска. Можно даже сказать, что "прямее" не бывает, если тебе дают заказ на конкретного человека.

Мне приходилось сталкиваться с прямым поиском как самостоятельным "видом". Но многие используют его в совокупности и с другими методами.

Всё правильно, Хэдхантинг это когда тебе заказывают конкретного человека. И чаще всего это случается когда фирму-клиента сковывают некие обязательства, не позволяющие напрямую переманить, скажем, эксперта из конкурирующей фирмы. В этом-то случае они и прибегают к услугам агенства, которое очень даже может перемманить и никакой ответственности за это не понесёт.

Только лично я это подвигом не считаю, ибо тут как раз всё очень просто - тебе уже дают наводку на человека, а пробить его контакты и связаться с ним - дело нескольких часов (в худшем случае). А уж компания-клиент должна сама позаботиться чтобы удовлетворить запросы человека, который им нужен.

Это скорее даже подспорье нам, охотникам. И чаще всего такие заказы даются в дополнение в общему заказу на прямой поиск.

В каких же случаях используется прямой поиск на отдельный вид услуг? Всё зависит от уровня искомого кандидата. Ибо если заказчит хочет заиметь себе одного из лучших людей на рынке труда, то просто глупо надеяться, что такие будут в это время искать себе работу. Ибо если профессионал находится "в свободном поиске", то здесь уже что-то не ладно. А потому к таким услугам прибегают, когда нужен не просто хороший специалист, но ЛУЧШИЙ из того, что себе может позволить компания-работодатель.

Согласна с NK, что хед-хантинг - не подвиг, но его организация все равно требует навыков и знаний.
Хотя прямой поиск, как для меня, намного интереснее, так как ты полностю окунаешся в эту сферу бизнеса. Но и дорогой, так требует много времени и ресурсов.

Дык никто и не говорил, что будет легко )

Но с "окунанием" тоже согласен - люблю работу которая меня развивает.

Зато после каждого "погружения" в новую отрасль обычно остается наработанная база или хотя бы ряд связей и понимание, где кого искать. :)

Да нет, то что это не легко, только интереснее.
Зато потом можешь свободно расказывать о состоянии молочной или деревообрабатывающей области как эксперт :)
Со всеми истекающими обстоятельствами - база, контакты и звонки на личный мобильный телефон :lol:

Иногда, когда мы понимали что методом рекрутинга никак не можем закрыть вакансию, то начинали прямой поиск. При этом заказчик часто в шоке, ведь он платит за рекрутинг.
Просто для нас самое важное - закрытие вакансии и удовлетворение потребностей в персонале заказчика.
Тем более, мы не позиционируем себя, не как агентство прямого поиска, а как рекрутинговое.
Мне вот только не очень нравится, что вводиться такое понятие как Executive recruitment. Если компания использует стандартные инструменты рекрутинга - то это рекрутинг, если прямой поиск, то это прямой поиск. А создавать дополнительные термины? Зачем это? Чтобы сделать себя круче, что ли? (Такое разделение практикует ИМИКОР)

Правильно ли определять тип поиска по стоимости кандидата, а не по инструментарию, который используется?

да нет конечно )

кандидат до 4000 запросто может быть и лучшим в отрасли и способным захватить долю рынка.

и по хорошему, качество работы (эффективность подбора) ну никак не должна зависить от того, кого подбираем.