Автоматизация поиска и подбора
 

Нужна ли HR менеджеру автоматизация поиска и подбора? Какой Вы ее видите?

Смотря что именно будет автоматизироваться. Если обращение с информацией (накопление и упорядочение поступающих резюме, при наличии четко прописанных критериев соответствия - их ранжирование, для крупной разветвленной компании - данные по кадровой работе на местах) - это очень кстати. Но бывают случаи, когда имеют значение психологические аспекты, а их можно выявить только при живом общении (не говоря уже о том, что для соискателя общение с автоматикой может оказаться шоком отрицательного свойства). В общем - чем типичнее организация и деятельность, тем больше шансов на внедрение машинерии, а если есть склонность к инновациям - тут скорее сделают упор не на технику, а на психологические процедуры.

Спасибо за ответ. В автоматизированное составление психологического портрета верится с трудом. С накоплением резюме по-моему проблем тоже нет - их миллионы в нескольких сайтах. Ранжирование - это достойный вопрос, но далеко не самый главный. Больше интересует многоэтапный процесс отбора, его организация, использование разных методов на разных этапах, включение в процесс руководителей и экспертов для собеседования и других оценок, понимание где мы находимся по каждой открытой позиции. Когда нужно найти одного единственного - проблемы нет. А если открывается по нескольку вакансий в неделю?

А под это дело вообще имеет смысл создавать АСУ (если, конечно, организации это по силам).

В том то и дело, что это не основное производство, а разработка по опыту обращений к профессиональным разработчикам может затянуться на 1,5 -2 года. Не факт, что получится приемлемо - ведь описывать бизнес процессы будут сотрудники отдела кадров, которые под это не приспособлены. Вот если бы существовал готовый продукт....

Я уже сталкивалась с таким вопросом при массовом заполнении вакансий в сети магазинов.
Только вот беда: опять попадаешь под удар закона о защите персональных данных. Ведь нужно создавать базу по соискателям, в которой будут храниться весьма чувствительные данные. Тот же психологический портрет, судимости, семейное положение/дети, примечания о каких-то индивидуальных особенностях, здоровье... да мало ли.
И это ведь не формальная база по сотрудникам, по которой есть определённые послабления в законе. Это база по ещё не трудоустроенным соискателям, и закон надо выполнять в полном объёме.
А то, что среди соискателей обязательно найдётся какой-либо обиженный тем, что его не взяли на работу, который додумается накатать жалобу за неположенную обработку неположенных данных - объяснять не надо.
Вот растолкуйте, если можно, как подобную автоматизацию увязать с этим законом. Потому что мне кажется, что сей юридический бред зажигает красный свет перед идеей автоматизации подбора в принципе, хотя мысль полезная и частично вполне реализуемая, мы уже пробовали.

Отличное замечание Ольга! Однако пессимистический вывод преждевременный.
Решение есть - хранением данных не должен быть озабочен работодатель, это должно быть поручено держателю сайта личных кабинетов, внутри которых проходит отбор. Он должен сделать хранение в соответствии с законом один раз и для всех. Тем более Вы сами говорите, что данные не по нанятым сотрудникам, следовательно пока к компании не имеют отношение. Вообще сам поиск и подбор - это отношение компании с внешним миром, неизбежно выходит за рамки внутренних процессов.
Конечно каждый кандидат должен дать разрешение на хранение и обработку его данных. Если такое разрешение он не дал, то пусть ищет работу без использования интернета.

Процесс подбора персонала можно и автоматизировать, но все равно ничто не заменит живого общения с соискателем, автоматизировать можно только в рамках подбора по каким-то основным критериям, например по стажу или образованию. Однако такой подбор предоставляют работные сайты.

Не вижу особого смысла, ну разве что в крупных компаниях, да и то создать базу данных из всех работников когда-то работавших в компании, и ее автоматизировать, с успехом использую для целей подборки персонала работные сайты, тот же JOB.RU один из древнейших, предоставляет удобный поиск, имеющий физические представительства в городах. Зачем велосипед изобретать.

Очевидно речь идет о программах по администрированию персонала на предприятиях, но это тоже велосипед, таких программ уже много и давно. Некоторые по соцсетям пытаются рекрутинг проводить, чем не база данных.