Взаимопонимание с руководителями отделов
 

Добрый день!

Хочу рассказать о своей ситуации. Может, кто-то поможет мне разобраться, как вести себя дальше.

Примерно месяц назад от руководителя транспортно-экспедиционного отдела поступила заявка на подбор менеджера по организации автоперевозок. Ему нужно было 3 человека. Одного я нашла меньше, чем за неделю, после предоставления заявки. Остальные 2 места до сих пор вакантные.

Резюме присылают в достаточном количестве. 70-80% из них, правда, удаляются сразу, т.к. не подходит опыт работы кандидатов. Некоторые отсеиваются из-за местоположения нашего офиса.
А вот те, которые приезжают на собеседование и попадают на повторное, к руководителю, не проходят второй этап. Руководитель говорит: "слабенький кандидат".

Скажите, пожалуйста, я могу каким-то образом оценить реальный опыт работы кандидатов (учитывая то, что при собеседовании у меня создаётся впечатление, что кандидат действительно опытный - судя по ситуациям, которые он мне рассказывает) для того, чтобы этих "слабеньких" не отправлять к руководителю. Или всё-таки отправлять ему всех, которые по личностным качествам подходят, ну и по опыту вроде как, на мой взгляд, подходят.

Спасибо за внимание! :bow:

Добро пожаловать на форум!
:reverie:
У нас, например, ВСЕХ кандидатов директор хочет видеть на ясныя очи!
И одному ему известно, почему он выбирает тех или иных, хотя может, мне и кажется, что тот или иной менее подходит, а вот этот - более...

Слово-то последнее- за директором...:dont know:

Вы у руководителя спросите в чем конкретно слабость, анализируйте каждый неудачный опыт и проговорите с ним еще раз подробно какой же все-таки спец нужен. Не бойтесь поговорить с руководителем прямо, задавать вопросы. Он тоже должен понимать, что потратит и свое и ваше время впустую, если не даст полных ответов касательно того как это - "слабый" и "нужно таких вот". Когда проясните эти вопросы для себя, должно стать полегче.

Из моего опыта, руководители товарищи запасливые. Он мог подать Вам заявку на 3-х сотрудников, а по факту нужен то всего один. Проясните, это новые вакансии, или ранее на этих должностях работали люди. С чем связана необходимость брать сразу 3-х людей? Проследите стратегию.:smile100:

Дело в том, что тут палка о двух концах: водить слабеньких - директор недоволен вашим подбором, НЕ водить слабеньких - директор недоволен вашей поставкой кадров, вернее, их отсутствием... Ведь он четко все следит: нет кадров - не работает ОК...
Так что тут надо быть осторожным и выбрать "золотую середину"....

Мотя, к чему эта "изворотливость", если при помощи нормальной, согласованной (лучше в письменнонм виде) заявки на подбор эта проблема легко решаема? Главное - поговорить и договориться. :)

Вам нужно скорректировать заявку этого начальника. Обратите внимание на те вопросы, которые он задает на втором этапе собеседование. От них и начинайте отталкиваться с своем поиске. Проанализируйте отчеты о проведении собеседований от начальника.

:reverie:
Та я вроде и не призывала изворачиваться....:dont know:

Согласна с Еленой и Катериной. Вам нужно максимально уточнить заявку на подбор и получать регулярно от руководителя обратную связь по проведенным им интервью с кандидатами, которых Вы показываете. Нужно четкое понимание того ЧТО хочет заказчик вакансии от кандидата, под какие цели его берут, каким должен быть результат и от этого отталкиваться. Если руководитель утверждает, что кандидат слабый - уточнить конкретные его минусы. Можете поприсутствовать на встрече кандидата и руководителя - так Вы прочувствуете всю суть воочию. Посмотрите как он собеседует, какие вопросы задает и т д У меня был опыт, когда замечательные кандидаты на встрече с непосредственными руководителями просто закрывались из-за стиля ведения интервью руководителем. В таком случае я всегда присутствую на встрече, стараюсь сглаживать острые углы, можно это назвать так - модерирую встречу, заодно присматриваюсь ...

Из своего опыта могу сказать, что бывают такие заказчики, которым угодить невозможно. Они и сами толком не понимают, чего хотят, и этот свой вердикт "Слабенький!" выносят, когда не могут объяснить, почему же им кандидат не понравился. Таким товарищам я показывала несколько действительно слабых кандидатов, чтобы на их фоне те, которых я считала наиболее подходящими, смотрелись выигрышнее. Срабатывало.