Оценка руководителей подразделений
Добрый день, коллеги,
Поставлена задача - провести оценку руководителей подразделений и дать руководству информацию о наличии/отсутствии определенного набора навыков и проф.умений необходимых для руководителя. Что я решила в этой ситуации сделать? Я решила выделить 6 основных компетенций, без которых "быть руководителем нельзя", а именно: 1) Ответственность; 2) Сотрудничество; 3) Принятие решений; 4) Развитие; 5) Управление исполнением; 6) Стратегическое планирование. К каждой компетенции написать ее проявления и положения и шкалы, все это оформить в виде бланка оценки сотрудника и тут сразу у меня возникает два вопроса: 1) Что дальше? Кто проводит оценку Иванова по данному бланку?Директор? а если директор говорит и меня оцените :) 2) Что следует после этого? коллеги, подскажите кто как действует в данный ситуациях? |
Оцінку компетенцій можна проводити через інтерв"ю по компетенціям. Тут можна і директора оцінити. Зустрічала і методику через 360 градусів методом опитування, але якось воно не дуже було вдало реалізовано.
|
Цитата:
Цитата:
Что делать: 1. Подойти к шефу и задать вопрос что навеяло ему мысль оценить компетенции(хотя я думаю он хочет оценить не имнно это) начальников подразделений? И.. 2. Какой результат он хочет получить после такой оценки. Т.е что хочет делать при получении как позитивнх так и негативных результатов. Выясните это у шефа и отпишитесь, будем думать дальше. |
Цитата:
|
Т.к. оценка и аттестация вещи разные и то что хочет шеф ТС не ясно абсолютно, бдем ждать уточнений...;)
|
Цитата:
Но я исхожу из исходных данных в поставленном вопросе: Цитата:
Цитата:
Профессиональное умение заключается в знании своей профессии, они есть в квалификационной характеристике...а не в каких-то человеческих качествах, здесь перечисленных... И эти понятия надо различать... Надь, это не Вы должны различать, а ТС и ее директор..;) |
Я, конечно, не эчар:dont know:. А исходя из своего опыта... принятие решений можно оценить только понаблюдав, как человек принимает решение в реальной обстановке. И так сто раз - для чистоты эксперимента. Можно и 360, но тут выборка должна быть репрезентативна: и подчиненные, и коллеги одного уровня, и руководители других департаментов, и шеф.
Попробуйте создайте им ситуации, где все требуемые качества могут быть проявлены - то есть задачи максимально приближены к реалиям. Тут надо написать кейсы. Притом одна та же компетенция должна быть задействована в 4-х - 5-и играх. Получится апссессмент. Одной практически не справится, надо брать профессионалов в помощники. Ну и кейсы надо правильно писать... Насчет "развития" не поняла о чем идет речь:reverie: |
Цитата:
2. "Управление исполнением" - це що? І т.п. 2. Я би замінив "сотрудничество" на "коммуникативная компетентность". Тобто, поки ви самі НЕ - пропишете для себе чітко, що мається на увазі і для чого це керівникові у вашій організації, - визначите критерії, за якими будете оцінювати, доти це буде не оцінка а поверхові судження про людину, куди легко вмонтувати особистісні смисли того, хто оцінює. |
Добрый день, коллеги,
всем большое спасибо за участие и вопросы. постараюсь ответить на ваши вопросы. Как мне кажется (хотя обязательно еще раз уточню у директора цель и что будем делать с результатами, спасибо за подсказку), это оценка его двух руководителей (подчиненных) с целью понимания - насколько они "хорошие" руководители и с одним из них проститься. В том же смысле он хочет оценить и себя. Мотя, Вы правы, это не оценка, как я поняла задание - это аттестация. Лично мне на ум пришла оценка по компетенциям и грейдинговая оценка (но здесь надо было начинать как мин. месяца 3 назад). Расшифрую что я имела ввиду по указанным компетенциям: 1) Ответственность - выполнение поручений в срок; - высказывание своего мнения открыто и поощерение других делать тоже самое; - поддерживает позитивный имидж компании, ценит и уважает компанию и подразделение в котором работает; - несет личную ответственность за результаты взаимоотношения с клиентом и т.д. 2) Сотрудничество - эффективно сотрудничает с руководством и смежными подразделениями; - делится информацией и идеями, которые могут принести пользу другим членам команды; - способствует эффективному разрешению конфликтов; - вкладывает свое личное время и ресурысы чтобы помочь сотрудникам достигать значительных результатов. 3) Принятие решений: - подходит к принятию решений комплексно; - контролирует фин.показатели; - демонтстирует ориентированность на результат; - прогнозирует возможное влияние принятого решения как на сотрудников, так и на бизнес в целом... 4) Развитие: - занимается саморазвитием и ищет возможности профессионального роста; - стремиться к адекватной самооценке; - упрощает сложные процессы путем устранения ненужных, излишних процедур и задач; - предоставляет возможности для роста; - наставляет и инструктурует сотрудников .... 5) Управление исполнением: - эффективно организует работу своего подразделения; - четко ставит задачу, выделяет ключевые параметры и способы контроля результатов работы; - последовательно осуществляет контроль промежуточных и конечных результатов; - поощеряет подчиненных за успехи, помогает исправить ошибки и избежать их повторения.... 6) Стратегическое планирование: - ясно понимает задачи не только своего подразделения, но и задачи смежных подразделений; - прогнозирует возможные последствия и тенденции минимизации рисков; - эффективно справляется с финансовым управлениеми в рамках своих полномочий... Вот приблизительно так :) Дальше, эти компетенции можно оценить по бальной шкале и проанализировать полученный результат.... P.S. лично мне кажется, что для того чтобы уволить человека "изобретать велосипед" не нужно. Достаточно проанализировать его фин.показатели, коммуникации, желание развиваться и лояльность. |
Хочу добавить:
Задача стоит так "Понять на каком уровне, какими знаниями и умениями должны обладать руководители и оценить есть ли они у существующих руководителей"? + составить план как это делать :) |
Часовой пояс GMT +3, время: 14:51. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA