Разработка регламента HR бизнес-процессов
Коллеги, кто то сталкивался с написанием регламента бизнес-процесса Компании по Оплате труда и всем другим выплатам?
|
Оно ежели так, то не то чтобы, дескать, но что действительно, то и касательно. А случись какая оказия, вот вам и пожалуйста.
Переведите на русский/украинский свои пожелания, пожалуйста))) |
По-русски - нужен пример написания регламента по бизнес-процессу "Оплата труда". До этого не сталкивалась с такого рода документами, соответственно не знаю с чего начать и что именно надо в нем излагать.
|
""ниччё не понимаю"" М\ф "следствие ведут колобки"
|
Возьмите любой другой регламент за пример. В Интернете они есть.
|
Цитата:
Но! Или регламентирующие документы, куда входят и всяческие Положения по оплате,... по премированию, etc Либо: бизнес-процессы в какой-то программе, в графике,... Гибриды = мутанты:gigi: |
Цитата:
|
Цитата:
|
Да как же тебя понять, коль ты ничего не говоришь?
www.youtube.com/watch?v=ROMrivAuaeE но если надо регламент бизнес процесса, то тут а если оплата труда то поле непаханное а вместе, ИМХО -гибрид бульдога с носорогом. и вообще, переведите аналог из материнской компании и адаптируйте под местные реалии. |
|
Цитата:
|
Цитата:
Один "потенциальный" заказчик, собственник магазинов детских товаров говорит: - Зачем тебе делать аудит? Ты же спец по рознице, сам был Геной сети магазинов одежды, не набивай цену, скажи - что надо сделать, что бы удвоить продажи?" "Панацеи", как и "волшебной таблетки" не бывает. Все индивидуально. Шаблон, коза, рыба - существуют. Но без наполнения дифференцированным содержанием...:thumbs up: |
плавно перешли к вопросу:
На кой "ИКС" единственному эйчару в компании сей докУмент: "регламент по бизнес-процессу "Оплата труда"??? я его ваять буду 2 недели, причём для себя же, и мне за это заплатят??? нет, правда, зачем он нужен?? "спрос/предложение"- и всё. |
Ну, вполне возсожно, руководство хочет просто формализовать, "привести в порядок" Систему Оплаты труда и поощрений...
Что бы каждый раз не обсуждать:dont know: |
да,это флуд.
но всё же: На кой "ИКС".....?
Цитата:
функционал- "углубить, расширить и систематизировать" почему возникла вакансия: "надо освободить младшего партнёра, он устал" послеизучения сайта компании, прочтения и осмысления сего брифа родилась идея: поехать на переговоры, и в стиле Г.Портера вручить исп.директору контракт и грязный носок, со словами "Добби, ты свободен" :lol::lol: |
Коллеги, что нужна своеобразная инструкция кто, что за чем делает для того, чтобы были выплачены сотруднику его заработанные деньги - это и есть регламент. Компания большая, разнообразных премий, надбавок, доплат уйма...
Кто когда то писал регламент? Подскажите, плиз, вы объединяли понятия премии, надбавки и прописывали стандартную процедуру, типа Х подает в отдел труда инфо, отдел согласовывает и т.п. Или же по каждому виду повторяли действия? |
Рекомендую разработать Положение об облате труда (оклад, надбавки), отдельно - о материальном стимулировании, куда включить все моменты выплаты бонусов/премий и прочих "плюшек".
Это и есть регламент (пользуясь вашей терминологией). Подобного рода нормативные документы - это стандарт, и примеры (шаблоны) вы легко найдете в Интернете. |
Супер!!! алилуйя!!
|
Цитата:
|
Цитата:
Но из постов - вижу Ваше непонимание. Вам надо или с кем то "плотно" долго пообщаться. Или заказать "внедрение" внешнему консультанту. Можно мне:lol: Как коллеге и с форума - дам хорошую скидку и многому научу:redface: Удачи:thumbs up: P.S. Пиши в Личку - скажу больше |
Цитата:
|
Цитата:
|
Цитата:
Далее - паспорт процесса и технологическая карта (это текстовое описание процесса). Если вы никогда не описывали бизнес-процесс, можно заказать это консалтинговым компаниям или вам посетить семинар/тренинг. Или, повторюсь, в интернете информацию найти. Она есть. |
Цитата:
Заказать консалтинговым компаниям - не вариант... на семинары нет времени, есть срок выполнения задания((( Как профи в этом вопросе, может подскажите пару толковых сайтов? |
Спасибо за информацию.
Заказать консалтинговым компаниям - не вариант... на семинары нет времени, есть срок выполнения задания((( Как профи в этом вопросе, может подскажите пару толковых сайтов?[/quote] Насчет именно толковых сайтов не знаю, их огромное множество, и выделить что-либо одно из множества - процесс долгий. По запросу поисковика выскакивают вполне приемлемые сайты, все их здесь копировать не вижу смысла. Могу лишь сориентировать, что именно вам стоит искать. Я, например, пользуюсь технологией "6 сигм" и подходом к описанию процессов SIPOC (supplier, input, process, output, customer — поставщик, вход, процесс, выход, заказчик). Практически все сайты, описывающие это, являются вполне толковыми. |
Коллеги, я вас правильно поняла. Процесс работы над регламентом заключается:
1. Написать карту БП Управление персоналом: подбор, развитие, оплата труда и т.п. 2. Детализировать каждый процесс 2 уровня 3. Далее приступаем к регламенту, а именно прописываем в нем те подпроцессы, которые имеют взаимодействие, выполняются постоянно? Логика верна? |
Вложений: 1
Цитата:
Сделал бы по другому... На MindMap попробовать, что ли? :) |
Цитата:
К примеру так: 3. НАЙМ 3.1. Функции: • управление привлечением и движением персонала. • управление набором и отбором персонала. • управление внутренним резервом персонала • управление перемещением персонала 3.2. Действие: 3.2.1. Изучение (сканирование), анализ окружающей среды: внешней и внутренней. Внешней: изучение уровня конкуренции, демографических изменений и изменений структуры и качества рабочей силы, а также экономических и организационных тенденций. Сбор информации в открытых источниках: СМИ, Интернете; при проведении собеседований с кандидатами на вакансии; целенаправленный сбор информации на данном сегменте рынка Внутренней среды организации: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства/владельцев; размер Компании, ее общая и корпоративная культура, организационная структура и принятая система управления. Планирование мероприятий по изменению внутренней среды, в соответствии с принятой руководством стратегией, внедрением новых технологий и изменений корпоративной культуры. Промежуточный результат: Анализ информации и сравнение с состоянием дел в Компании. Учет необходимых изменений при подборе персонала. 3.2.2. Планирование потребности в человеческих ресурсах: краткосрочной и долгосрочной, с учетом ресурсного планирования Планирование человеческих ресурсов имеет две основные составляющие: 1) планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в ЧР-человеческих ресурсах (макросоставляющая) и 2) анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая). Промежуточный результат: определить: квалификацию и профессиональный уровень работников и специалистов, требующихся на настоящий момент и на перспективу; как и где получить данных работников (набирая персонал извне или за счет внутренних перемещений) и какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации. Эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, расстановку, обучение и развитие персонала и активности всей организации. Разработка программ по: • расширению штата предприятия, • обучения и повышения квалификации сотрудников, • по ротации и сокращению персонала в рамках проводимых и предстоящих изменений на предприятии. Составление планов работы по удовлетворению кадровых потребностей: время, ресурсы, исполнитель в соответствие с годичным ресурсным планированием генерального руководства Компании. 3.2.3. Поиск, привлечение кандидатов • Планирование организации поиска и подбора персонала на вакантные позиции, формирования базы данных потенциальных кандидатов • Определение способа поиска и привлечения персонала: размещение информации с логотипом предприятия и краткой справкой о нем на серверах вакансий, обычное размещение объявлений в Интернете, реклама в СМИ; заключение договоров с учебными заведениями; работа с кадровыми агентствами и службой занятости; прямой поиск (активный и пассивный), headhunting. Анализ эффективности применяемых методик поиска и рекламы. Дифференцированный подход к поиску специалистов при корректировке методик. Обеспечение оригинальности и креативности рекламы, в зависимости от заявленной вакансии. Промежуточный результат: Обеспечение необходимыми кандидатами (по количеству и качеству). Формирование базы данных (кадрового резерва), как из внешних источников, так и внутренних (ротация). 3.2.4. Отбор, найм персонала • Определение и оформление требований к уровню квалификации/ компетентности для вакантных позиций, желаемому социотипу и т.п. • Выбор методик отбора для конкретной вакансии (телефонное тестирование, анкетирование, беседа, структурированное интервью по компетенциям-CBA, психологическое тестирование, решение кейсов, определение социотипа). • Проведение процедуры отбора. Рекомендации по дальнейшему исследованию кандидата. • Привлечение линейных руководителей для оценки профессионализма кандидатов. • Проверка рекомендаций с предыдущей работы (при необходимости). Сбор характеристик и мнений о потенциальных кандидатах на заключительном этапе отбора. • Участие в процедуре отбора линейных менеджеров, ИТР и т.п. • Предоставление пакета документов руководству на отобранных кандидатов для принятия решения. • При проведении процедуры найма в филиалах\регионах. Планируются командировки. Промежуточный результат: Прием новых сотрудников, заключение типовых контрактов/ трудовых соглашений. Организация разработки и оформление нестандартных контрактов для привлечения ключевых и/или остродефицитных специалистов. Результат: Обеспечение потребности организации в человеческих ресурсах нужного качества и в нужном количестве. :lol: СВОБОДА!!! |
Часовой пояс GMT +3, время: 09:31. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA