Вопросы при увольнении
 

Здравствуйте, коллеги!

О собеседованиях - как проводить, что спрашивать, что делать, как себя вести - написаны тома, этому посвящены разделы на любом уважающем себя профильном сайте и т.д.
А проводит ли кто-нибудь специальное "собеседование" при увольнении? Какие вопросы задаете? Что хотите узнать?
Разумеется, я не имею в виду конфликтные и проблемные увольнения, при которых человек обижен на весь мир и адекватная беседа с ним невозможна.
Поделитесь опытом, пожалуйста:)

Да, наша компания проводит такие "собеседования", пытаемся выяснить причину, почему люди от нас уходят. Если сотрудники работают с нами в одном офисе - личная беседа, если нет -телефонный режим. Анализируем эти данные и делаем свод по результатам разговора. Обычно табличка содержит такие колонки (самый простой вариант): 1-не устраивает з/пл; 2- нет лояльности к компании; 3-конфликт с руководством и т.д. Надеюсь, что помогла. :)

Спасибо, конечно помогли:) Табличка даст какой-то материал для анализа.
Радует, что я не одна:).
Хотя я обычно знаю причины увольнений и стараюсь копать с сторону "что было плохо /хорошо, чего пожелаете компании№ и т.д.
Разумеется, при лояльности увольняемого.

Такие собеседования обычная практика в цивилизованнных компаниях и называются они exit интервью, то есть выходные интервью. На Западе такие интервью активно отдаются на аутсорсинг (считается, что люди в основном предпочитают не говорить о реальных причинах увольнения и поэтому стороняя компания может получить более объективные результаты). Есть отдельная услуга - аутплейсмент, подразумевающая, что в случае увольнения, например сокращение штата, компания обращается к агентству, с которым сотрудничает и оно помогает трудоустроить сокращаемого работника. Увы, аутплейсмент реален только в цивилизованных условиях, хотя я читал, что были случаи его применения в российских условиях, когда один из подмосковных предприятий купила западная компания, которая естественно сокращала работников, но при этом потратила деньги на аутплейсмент и на переподготовку уволенных, чтобы выглдятеь позитивно в глазах общественности. В одном из номеров своего журнала я освещал эту тему, она так и называлась - Увольнение персонала. Если хотите я пороюсь, что-нибудь интересное пришлю.

Да все это хорошо и красиво звучит, но в нашей компании все намного хуже и сколько раз я пыталась давать анкеты и проводить беседы, но результат ноль. Все отказываются говорить. Проблема в том, что почти во всех случаях у нас молодые начальники без опыта работы и большими возможностями увольнять людей если ему он не подходит и всех всем не дела до текучести кадров. У нас такая политика можно всегда набрать новых вот и все.

Аналіз причин плинності кадрів доцільно робити тільки тоді, коли це цікаво керівнику (власнику). Якщо їм це не потрібно, нема чого витрачати дорогоцінний час і нерви.

Хочу, пришлите, спасибо:)

Если нет согласованности между HR-ом и линейным менеджером, то смысла проводить выходное интервью нет. Странно, что вашим менеджерам наплевать. Можно наплевать конечно на текучесть в целом, но зачем плевать на текучесть в собственном отделе? Надо честно сказать, что текучесть, во многом, от руководителя отдела и зависит.

адрес давайте

Вот поэтому-то руководитель и не хочет никаких исследований: про свое грязное белье он и сам знает, а кому-то другому показывать не хочет.