Увольнение или перевод?
 

Уважаемые коллеги!

Никогда не сталкивалась с ситуацией описанной ниже. Прошу совета бывалых!

Сотрудник (управленец среднего звена) нашей компании, например, ООО "Швабры-тряпки Украина" принял предложение о работе в аналогичной компании, но в другой стране, например ООО "Швабры-тряпки Россия". Обе "Швабры-тряпки" являются "отделениями" большой международной "Швабры-тряпки Глобал". Предложение о работе на неопределенное время (т.е. не идет речь о срочном договоре или контракте), возможно, что сотрудник там и останется жить.

И тут возникает вопрос: как же быть с его увольнением. Уволить ли его по переводу в "Швабры-тряпки Россия"? Тогда нужно письмо от "Ш-Т Россия"? Или же уволить по собственному или согласованию сторон?

Подскажите, пожалуйста, как поступить в такой ситуации, чтобы и сотрудника не обидеть, но и самим не пострадать.

Уволить и пусть "Российские швабры" принимают его согласно ТК РФ
(с получением разрешения на трудоустройство и прочими заморочками !)
Варианты отправил в ЛС...:read:

Я бы тоже уволила.
Разные страны, разные законы.

Коллеги, спасибо! Так и буду поступать.

Увольнение или перевод?
 

Добрый день.
Я только стала членом форума, хотя на сайт захожу давно.
У меня вопрос: увольнение или перевод, помогите.
Сотрудница работала референтом и прервав отпуск по уходу за ребенком вышла на работу (то есть она основной сотрудник). Ей предложили перевод в отдел кадров, так как руководителя устраивал тот референт который был на ее месте. Она была переведена на декретное место в отдел кадров. Через 8 месяцев эта сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а потом в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.
Сотрудница, которая ранее была в декрете в отделе кадров вышла на работу.
Сейчас вводится ноая штатная единица в отделе кадров.
Вопрос:
1. Сотрудницу, которая уходит в отпуск по уходу за беренком до 3 лет, необходимо уволить и сразу принять на новое место в отдел кадров.
2. Ее можно перевести на новое место.
3. Ее перевод с референта на инспектора по кадрам является срочным трудовым договором.
Заранее благодарна.

У меня к вам тоже вопросы :)
1. Сотруднице, оформленной на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника, оформили уже теперь ее отпуск по уходу за ребенком? Если так - то какова была формулировка приказа?
2. Основной сотрудник вышел на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком - как вы отобразили ее выход на работу, учитывая, что вторая уже находится в отпуске по уходу за ребенком?

Причин для увольнения сотрудницы и приема ее на работу у вас нет :)

1. В этом и дело приказ еще не оформлен, только будут оформлять.
2. Основной сотрудник вышла на работу, так как на ее месте сотрудница на больничном по беременности и родам.

Как утверждает мой начальник это был не перевод с одной должности на другую (с референта на инспектора), а срочный трудовой договор с определенными датами, поэтому сотрудницу необходимо сначала уволить (так как вышел основной сотрудник), а затем принять на ту новую штатную еденицу.
Правильно ли это?

T_Stanishevskaya, мало ли кто, что утверждает :) Поднимайте приказы и смотрите формулировку.
Если она с должности референта перешла на другую, это должно было быть оформлено переводом и отражаться в приказе! В случае оформления ее по срочному трудовому договору, смотрите условия этого договора в приказе

Есть приказ о переводе референта на должность инспектора по кадрам с датами на период декретного отпуска.
Именно приказ о переводе является срочным трудовым договором.

С этим разобрались :) Вы кадровик или вы решаете вопросы своего начальника без ОК?
Какая конечная дата ее срочного трудового договора сформулирована в приказе - это дата окончания отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника или "до момента выхода основного сотрудника на работу"?

Знаете, на ваш вопрос было бы легче отвечать, если бы вы предоставили более менее обширную информацию, а не я вытаскивала ее из вас по частям :) Спасибо