то Nov@
окэээй.
берём мегапрофи с премерзейшим характером и странными привычками(к примеру: курит драп и не моется месяцами(((........, ага , эти мелочи среди протчего).
а ему взаимодействовать с окружающими((((((((((((

Знаете, если бы вопрос был столь однозначен, то не создавалась бы эта тема. Если у ТС по данному вопросу возникли сомнения, то у меня ответ очевиден и на что опирается моё субъективное мнение, я подробно описала.
Если у вас другой опыт по данному вопросу, что ж, возможно к вашему техническому персоналу не выдвигаются столь высокие требования к их профессиональным качествам и их отбор может проводить HR, который в оценке проф. качеств ничего не смыслит.

HR не оценивает профессиональные качества.

По вашему, каждый кандидат не прошедший собеседование c HR "с премерзейшим характером и странными привычками (курит драп и не моется месяцами)"?. Или технический руководитель не сможет определить столь явные негативные черты характера? :)
Я поняла о чем вы. Я не против HR в принципе, я пишу про то, что при отборе технического персонала нужно правильно расставить приоритеты. Если у компании есть какие-либо особые требования к личностным характеристикам технического кандидата, то можно отвести его к HR, но только после собеседования с техническим руководителем, а не наоборот.

Я летом подобрал заочно, по одному маленькому тестику + тлф разговор с кандидатом (систадмин+интернет услуги в одном лице).
Дал 2 резюме, одного пригласили - работает до сих пор.
Не надо лепить с ИТшников - умников.
Обычные ремесленники:thumbs up:

Я в одном сообщении уже акцентировала внимание, что моё мнение касается програмистов, а большинства админов назвать специалистами или профессионалами очень сложно, рядовая штатная единица, друзьям компьютеры собирал, сеть настраивал - вот вам и готовый системный администратор :). Тем более речь шла про IT компанию, специализирующуюся на IT услугах, которые в большей части рынка специализируются на разработке программного обеспечения. Вряд ли там все 20, 30 человек - системные администраторы :)

Я привел пример из практики...
А "программеры" такие же ремесленники, только немного другого разряда (с 2 по 6 разряды):redface:

Вы считаете это второстепенным, я считаю, что если человек не сможет принять стандарты работа и пресловутые корпоративные ценности, то будь он гений и мегапрофи, в командной работе он будет малоэффективен. Особенно с комплексами бога. Плавали, знаем, мы расставались с людьми, достаточно профессиональными, ибо они привыкли работать иначе.
+ на собеседования не только личностные качества оцениваются, много чего нужно дополнительно выяснить, но это уже будет тема из серии "как проводить собеседования"

А почему я должна затрагивать столь очевидные вещи?:)
Набирающему врачей HR достаточно знать, что голову лечит один специалист, а руки - другой, и не взять проктолога на вакансию кардиолога.
Вроде написала, что профессиональные качества выясняет профессионал. Если я вижу, что нам с человеком по пути и мы друг друга устраиваем, тогда он уже будет беседовать с заказчиком вакансии + получит тестовое задание, если эта беседа будет удачной.
Рабочее время моих коллег достаточно дорого, чтобы я дергала на предмет побеседовать со всеми, кто хочет с нами сотрудничать.

Я далека от мыслей кому-то чего-то там внушать, а всего лишь указала на возможный аспект работы. Уж поверьте, я давно работаю в этой сфере и знаю, о чем говорю.
Очень хороший, бесконфликтный человек, не будучи профи, не сможет выполнять поставленные задачи, давайте не будем воспринимать все так буквально. Но профи должен быть адекватным, в нашем понятии этого слова, и это не обязательно позитивность и бесконфликтность.

Я уже выше написала, давайте их будем беспокоить по любому поводу, высокооплачиваемых специалистов, да? А то, как своеобразно люди читают объявления о вакансиях, и кто приходит, не имея вообще отношения к требованиям, так вообще отдельная тема.

.
Хочется ответить "Да, кэп!":)

Это всего лишь один из вариантов процесса набора персонала, на мой взгляд, не самый удачный, но если кто-то так работает и их это устраивает, та ради Бога:)

Lita, я поняла ваше мнение, сперва HR отбирает технического специалиста по его личностным качествам: весёлый ли он там или наоборот, хмурый и скучный, понимает ли плоский юмор руководителя, принимает ли близко к сердцу ненормативную лексику начальника безопасности, будет ли он лоялен к работодателю (ну там, если задержат выплат з/п на месяца 2-3), а вот только потом, если он полностью вписывается в коллектив, проверим - отвечает ли по уровню знаний предлогаемой должности. Приоритеты в стиле HR :)

Ага. В еще я выясняю, любит ли он котиков, будет ли разделять мое увлечение вышивкой крестиком и сможет ли на корпоративах быть зайкой.

Какие у вас фантазии, однако!:)
Скажите, а сколько лично вы приняли/нашли программистов, тем более работая в компании с матерящимися начальниками с плоским юмором при задержке зарплаты на месяца два-три?
Какой у вас опыт в этом направлении?
Или вы описали работу мечты?:) А о вопросе имеете лишь "власне уявлення про те, як має бути/мало б бути" , как отметили выше?