Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига - Разделение ответственности тренер/группа

- Обучение и развитие персонала (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=14)

Это Вы мне экзамен решили устроить, вместо ответа на вопросы? Глупо. Зачем мне сдавать экзамены? Кому?

НКПН, большое спасибо за пиар.:)

Мне вообще интересен конструктив, принципиальные моменты. А конфликты - они и в Африке конфликты, и на форуме. Так что предлагаю прекратить это баловство.

Если Вы действительно хотите разобраться конструктивно, то почему бы Вам не сформулировать-таки критерии. По крайней мере, у нас будет возможность прийти к общей системе координат и скорректировать эти критерии.

Скорректировать критерии? Забавно, но ОК. Пример: торговый представитель достигает 10% успешных встреч (подписание договора, начало сотрудничества, первая заявка). Если после тренинга он начинает достигать 20% успешных встреч (при том же или большем количестве визитов), значит - это результат (возросла его эффективность в работе с клиентами). Соответственно, критерий привязан к показателям числа ошибок согласно стандартов работы персонала. Если же заказчика интересует другие показатели: число единиц, затраты времени, число жалоб - будем иметь дело с ними.

Хотя я никогда не гарантирую повышение продаж на 20-30% (вставить любые цифры)
:lol:

ОК!

Но вот вам ситуация- Вы отработали, научили, на тренинге человек показывает, что навык взят. На работе не применяет.

Налицо- невыполнение условий договора.

Цитата:

Пример: торговый представитель достигает 10% успешных встреч (подписание договора, начало сотрудничества, первая заявка). Если после тренинга он начинает достигать 20% успешных встреч (при том же или большем количестве визитов), значит - это результат (возросла его эффективность в работе с клиентами). Соответственно, критерий привязан к показателям числа ошибок согласно стандартов работы персонала

А теперь скажите- тренер тут при чем?

Так погодите же. Сопровождение обучения все и покажет. Если заказчик сталкивается с отсутствием мотивации к работе - это уже другая песня. Здесь HR может оценку произвести и все вылезет, как на духу.

НКПН,
Тема называется - "разделение ответственности ТРЕНЕР/ГРУППА"

Цитата:

Сообщение от Выжва

Если тренинговая группа не отвечает за результат, то ответственность перекладывается на тренера. Таким образом, тренер по отношению к группе находится в родительской позиции, а группа, соответственно, в детской. Разве дети задают вопросы родителям? Нет, родитель лучше знает, что хорошо для ребенка, а что-нет.

Таке поведение сотрудников на корпоративном тренинге может многое сказать грамотному HR-у.
Так или иначе, но любое поведение состоит из очень устойчивых шаблонов. Самые "махровые" из них обязательно проявятся при групповом взаимодействии, в т.ч. и с тренером.Отсюда следует, что сотрудники, не желающие брать на себя ответственность (СВОЮ!!!) в процессе обучения точно так же склонны перекладывать ее на других и на работе.

Так что, вопрос ответственности в разрезе ТРЕНЕР/ГРУППА имеет весьма далеко идущие выводы.

Почему командный метод работы эффективен? Немаловажную роль играет разделние ответственности: команда отвечает за достижение общей цели не только вместе, но и лично каждый.
И у тренера, и группы есть общая цель- знания. Тогда почему эффективность оценивается только по действиям тренера?

Из своего опыта могу сказакть, что полученные знания применяют те, кто соответственно относился к своей работе на тренинге.

Полностью поддерживаю уважаемую Выжву.

Особенно на корпоративных тренингах нельзя считать, что за всё отвечает тренер.

Научить невозможно, если обучающийся этого не хочет.

Здесь необходимо говорить:
1. О мотивации участников тренинга на обучение.
2. О мотивации персонала на проявление изученных на тренинге навыков в своей повседневной работе.

И тренер не может ( и не должен) контролировать обе эти мотивации.

И та, и другая мотивации - дело работодателя!

По моему, ушли в прошлое времена, когда тренер прыгал и скакал перед обучающимися - и создавая им мотивацию на обучение. И - трясясь, что персонал не будет проявлять навыки на работе.

Я, когда заключаю контракт с Заказчиком, обговариваю с ним два условия:

1. Он отвечает за степень мотивированности персонала на обучение. "Ваши люди должны быть торчком на моих занятиях! - говорю я ему, - И если они не будут мечтать о том, чтобы чему-то научиться - то я расцениваю это как нарушение нашего с Вами контракта".

2. "Людям должно быть ради чего обучаться и применять эти навыки в работе. Если Вы нечестны с ними - не ждите результатов от тренинга!"