Методика оценки по конструктору
 

Ув. коллеги, подскажите пожалуйста, на ассессменте мы(руководитель) хотим использовать конструктор, а для этого сначала необходимо разработать лист(критерии) оценки и методику. Какие использовать критерии (логика, сообразительность, коммуникабельность....) и как сделать так, что бы разница при оценивании несколькими сотрудниками была одинаковой?:cry:

Ой, попыталась понять Вы о чем, но что-то с трудом, хотя в своей компании специализируюсь на ассессменте.
О каких критериях Вы говорите? О компетенциях или маркеры? Так маркеры вы разрабатываете сами как и компетенции.
А разница не может быть одинаковой. улавливаете смысл антонимов. Сделать можно, только когда наблюдатели будут подготовлены, и то вряд ли будет одинаковый результат. Для этого и проводится интегральная сессия, что бы сравнить мнение и прийти к общему "знаменателю".

я говорю о компетенциях. что можно оценить по сборке конструктора и какие выводы сделать?
Если говорить о оценках наблюдателей, то я с вами согласна, что к единому результату (минимальному расхождению в оценке) мы сможем прийти только после калибровок.

О какой сборке и конструкторе вы говорите? Это что упражнение такое в Центре Оценки?
Вообще-то изначально выделяются компетенции, прописываются, как они должны проявлятся. Ранжируются (прописываются уровни и на каком уровне что проявляется). После этого подбираются упражнения и прописываются в них маркеры.

Просто создается впечатление, что Вы нашли классное упражнение (если я правильно поняла - конструктор), а теперь хотите придумать для чего оно нужно. Если нет - поправьте меня.
После калибровок, записей, анализа записей и заполнения оценочных форм, и выведения средних оценок. Только потом интегральная сессия.

у нас реально есть обычный детский конструктор, который хотим использовать при наборе персонала и теперь нужно сделать методику оценки по этому конструктору..

Ответ может и не такой, который вы ожидаете, но Вы начинаете строить дом с крыши, а не с фундамента.

А можно вопрос Вы кого собрались подбирать и какие Вы выделили компетенции.

Лучше начинать со склеивания коробочек...

моть, так мы все скоро дойдём до склеивания конвертов)))
аля домик для скорбных главою))))

Я уже в этом и не сомневаюсь:cry:, судя по последним темам на подобную тему(тавтология умышленная)...
Ко мне вчера пришел сантехник дядя Петя из нашего ЖЭКа...он так виртуозно во всем разобрался:res:...что мне даже захотелось (по совету коллег:good:) его завтра спросить (придет завтра устанавливать развалившуюся запчасть): а Вас как на работу принимали: по соображениям правильного склеивания коробочек или по соображениям в умении разбираться в сантехнике?
Боюсь, дядя Петя меня пошлет...склеивать коробочки после такого вопроса...:cry:
Вспомнились эта тема....стало еще более грустно...:cry:от того, что я полностью согласна с Шутюр: светлого будущего с такими успехами нам не видать никогда...а так хотелось бы...:cry:...будем клеить коробочки и собирать из конструктора слово "Вечность", которое с легкостью превращается в более короткое слово из четырех букв...
А жаль...

И назовет это все гордым названием Assessment Center:?

коммуникабельность, стрессоустойсивость, логика, обучаемость. набираем операторов.
у нас так, сначала купили, а теперь вам срок неделя для написания методики, матрицы + показать результат!

Операторов чего?
Телефонистов, ПК или башенного крана с последующим обучением его как конструктора?

Вот спросите себя сами и скажите тем кто купил продукт (или этот самый детский конструктор), как с помощью сборки деталей, вы будете определять коммуникабельность (и что Вы вообще вкладываете в это понятие) или обучаемость...

Оператор - телефонистов.
Коммуникабельность - собирают конструктор в паре, обучаемость - как быстро вникает и понимает, что нужно делать.
Себя я уже спрашивала (бред поллый)
Рук-ля спрашивала - простите, но сдесь без комментариев...

Элементы этой методики предложил еще Тарасов в своих соревнованиях менеджеров. Я в последней его книге («Управленческая элита: как мы её отбираем и готовим») читала даже описание упражнения, но у меня нет его в электронном варианте.
Думаю, что уже в этой книге было что-то похожее.
Кстати, конструкторы Lego давно используют при обучении, так что поменьше сарказма, побольше фантазии.

Ну, если для Вас это полный бред: оценивать операторов-телефонистов по умению собирать конструктор, то какие ответы Вы от нас ждете?:dont know::reverie:Которые тоже считают это полным бредом?
Вот представила себе ситуацию: прихожу я на соискание должности...м-м-м..:reverie:скажем, инспектор ОК...а мне в нос:

- Собирай конструктор!...

И - дальше - примерный диалог:

Я:
- Я уверенно знаю и умею применять трудовое законодательство...
Проводящий психологический тест под видом собеседования (ППТВС):
- Собирайте! Домик!
Я:
- Я имею опыт взаимодействия со статучреждениями, Пенсионным фондом, военкоматом, Центром занятости...
ППТВС:
- Не можете собрать домик - собирайте машинку!
Я:
- Я умею организовать стандартную систему делопроизводства...
ППТВС:
- Не можете собрать машинку - собирайте паровозик!
Я:
- Я знаю нормативно-правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала...
ППТВС:
- Не можете собрать паровозик, соберите слово Вечность!
Я:
- Я знаю, как ведется оформление, ведение и хранение трудовых книжек и личных дел работников предприятии, имею опыт по составлению графиков отпусков, ШР, ПВТР, по разработке ДИ, КД, разработке остальных внутренних локальных документов и всегомногочегоумеюизнаю...
ППТВС:
- Вы - ничерта не умеете и не знаете! Вы нам не подходите! Как несоответствующая квалификации и опыту работы, которые нам нужны для замещения этой должности! Адьио!

Занавес!

Его было бы меньше, если бы речь шла об обучении, а не о:

То, что применяется при обучении, можно использовать и при оценке, как делает Владимир Тарасов (Таллинская школа менеджеров).
Четко описание упражнения не помню: но каждой команде дают рисунок, что именно нужно собрать из конструктора и время. Какая команда соберет больше таких же образцов, как на рисунке, та и выигрывает. Оценивается распределение ролей в команде: если все будут сразу делать одно и то же (например, искать детали или складывать их), то будут мешать другу другу. Кто распределяет, как, как принимают решения. Какую стратегию выберет команда: медленно, но правильно или много образцов, но с ошибками. Во многих видах деятельности видна человеческая суть, даже в игре.
Тем более, что во время этой работы как раз видно способности человека, а не его опыт. Все, в принципе, одинаково умеют собирать конструктор, а вот процесс будет разный, по работе и оценивают человека. А на собеседовании видны слова, а не поступки.

Каждый имеет право на мнение.
Лично я не понимаю - при чем тут конструктор к сантехнику Пете или ко мне - при соискании должности в отдел кадров?:reverie:Или к оператору-телефонисту?
Вот от того, что конструктор умеют собирать, но не собираются уметь работать на своей должности - масса вопросов, порой элементарных! Просто открыть КЗоТ! А зачем? Мы же конструктор лихо собираем!:good:
Зачем все остальное-то надо в работе-то?
Я высказала просто свое мнение...И от мнения остальных и мнения всей страны, даже если оно будет в корне отличаться от моего - ничего не изменится.
Я останусь при своем собственном мнении: надо уметь работать работу, а не собирать конструктор! Собирать конструктор - для этого есть еще другие люди, которым по своей работе положено собирать конструктор.

Ilit, я согласна, что "игру в кубики" можно использовать для оценки, но мне кажется, что это больше касается не оценки кандидата на должность, а оценки команды, командной работы. Т.е. в уже сформировавшемся коллективе можно выявить скрытых лидеров, умение видеть/слышать/принимать решение/отстаивать свою позицию. На одном из тренингов наша компания играла в кубики. Спустя год могу подтвердить, что результаты "игры" и оценки были 100% правильные.
Но нельзя же применять этот метод для набора персонала, тем более операторов - телефонистов :dont know:. ИМХО

Мотя, знания очень важны. Но представьте: пришла к Вас на собеседование кадровик. Вы спрашиваете ее по КзОТ - все прекрасно знает. Берете на работу, а она - невнимательна! Делает ошибки в приказах, заполняет неправильно карточки не по незнанию, а из-за невнимательности. Так вот конструкторы проверяют внимательность (правильно ли собирает согласно образцу, педантично ли выполняет иснтрукцию), но знания КзОТ никто не отменяет. Для выполнения работы нужно много и знаний, и навыков, и способности.

Можно ) Важно, как сформулировать задание, на чем сделать акцент. Просто тут нужна фантазия. Посидим, подумаем в этой ветке? ;)

Для этого устанавливается испытательный срок! Можно за три месяца увидеть: внимателен человек или нет. И сделать соответствующие выводы.
Но принимать на работу по результатам сборки конструктора :dont know::reverie::?
Такого я еще не видела.:reverie:..может быть, просто, мало живу и мало видела...:dont know:
У меня еще все впереди!:good: Может, увижу...не спорю...
Да и вообще...что такое эта самая рассеянность?:reverie:
Рассеянность абсолютно не помешала стать великими, например, Энштейну, Чехову, Галилею и др...
И где гарантия, что в данной обстановке - собирая конструктор, человек показавший высший пилотаж по его сборке - не окажется рассеянны и невнимательным - в другой обстановке и работая с другими инструментами?:?
Странная логика, как по мне...:reverie:
В различных ситуациях, в различный условиях, человек ведет себя совершенно по-разному...сам даже не зная того: как он себя поведет...
Так как же можно по сборке конструктора сделать вывод: вот в той или иной ситуации человек себя ТОЧНО также поведет...как и сейчас - при этой самой сборке?:?
Например, мой сын - совершенно невнимательный, формулы не знал и не учил, конструктор собирать не желал...но. Он сам выводил свои формулы и решал по ним задачи....
И что? Его из-за этого на работу не брать? Т.к. не желает собирать конструктор? А может, он по другим методам будет работать, которые и в подметки не годятся вашему конструктору?
А у него миллион грамот за изучение точных наук, несмотря на его рассеянность... и за новаторские решения задач, НЕ соответствующие сборке никаких предложенных конструкторов....

Сарказма нет, есть задача набирать персонал."конструкторы Lego давно используют при обучении" - речь идет об обучении, а не о наборе. Если касаться обучения то конструктор реально очень эффективен и его можно использовать на тренингах в качестве выявления таких качест как "работа в команде, лидерские качества, ориентация на результат". Как это все подогнать под подбор персонала?
Да, давайте подумаем:bravo:

Набор сотрудников в IT
 

Набор сотрудников в IT
Родилась замечательная идея по отбору сотрудников в ИТ-компанию: нужно взять сложную головоломку, собрать ее наполовину и предлагать кандидатам собрать ее до конца. В зависимости от результата:
- кандидат собрал головоломку правильно и до конца - специалист идет в отдел разработки;
- кандидат сломал головоломку в процессе сборки - специалист идет в отдел тестирования;
- кандидат разобрал головоломку до нуля - специалист идет в отдел анализа;
- кандидат сказал, что наполовину собранная головоломка и так выглядит неплохо - специалист идет в отдел внедрения;
- кандидат не заметил просьбы собрать головоломку - метит в менеджеры проекта.
да, баян)))))

Та тут, вроде, телефонистов - АЛЕ, АЛЕ - набирают...или шо-то у меня совсем с головой не то?:dont know::D:reverie:

Если бы автор темы четко формулировал вопросы, то не разгорелся бы весь этот сыр-бор.

Сначала мы оценивали при подборе, а теперь у нас обучение.
При ассесменте можно использовать похожие методы как в тренинге, вот только в любой ситуации есть свои нюансы.

Если телефоннисты будут коммуницировать в процессе сборки и это для вас важно, так вперед.

Всему свое время, место и целесообразность!

:ok:та ладно там:de:, Ell, дорогая...никакого сыра-бора..обычная дискуссия, с обычными мнениями и высказываниями...
Никто не дерется, никто не хамит - мирно себе беседуем и чай попиваем..:smls09:
Что плохого?;) А вдруг в этой дискуссии кто-то что-то полезное для себя почерпнет?:th::yes::thumbs up:
Например, я!

Да 100%, может кто-то что-то и почерпнет. Есть разные методы, которые по-разному и работают. :)

Это видимо моя реакция, люблю предметность в разговорах. Какой вопрос - такой ответ!

Ну раз здесь все тихо и спокойно, то я могу быть спокойна. :lol: Всем творчества!

Как в зеркало смотрюсь, глядя на Ваш пост!:handshake:;)

Используем уже два года при аттестации (Ассессмент-центр) продавцов-консультантов в качестве метода оценки компетенций в разделе "Работа с возражениями" игру "Вавилонская башня". Пока не подводила.

В итоге автор не четко задает вопрсы..... Интересно, а где же хотя бы не четкие ответы???
Как(можно ли) использовать конструктор на ассессменте? Какие качества можно оценить при этом у кандидата (набираем операторов телефонистов)?

Коммуникабельность, инициативность, работу в команде, гибкость, организаторские способности:dont know:

спасибо

А какие качества ВАМ нужно оценить?

Исходите из цели.

Пример из игры "Вавилонская башня" (в качестве строительных материалов можете использовать Лего):

Нужно оценить: как вступает в контакт продавец-консультант с посетителями.

Например, при обычной аттестации (без использования игрового метода) оцениваемые активно демонстрируют свои знания относительно форм и методов вступления в контакт (на от 4- до 5+).

При использовании игрового метода картина меняется:

По правилам игры один из участников заведует "Книгой подсказок" и имеет право выдать подсказку только тогда, когда к нему обратятся в третий раз. Об этом моменте знает только сам участник. Как показывает практика игры: двое из десяти оцениваемых действительно будут подходить по три раза, при чем каждый раз используя новую форму подхода.

Насколько данные экспертной оценки во время игры соответствуют действительности:

Сравнивали показатели конверсии всех участников, также использовали информацию тайного покупателя: эти двое из десяти имееют самый высокий процент конверсии (до 30% выше, чем у остальных), самый высокий процент посетителей, которые посетили примерочную (до 70% выше, чем у остальных).

Нацеленность на результат, осознание своей компетенции - это важные качества. Игровой метод легко проявляет тех, кто чувствует себя хозяином положения и готов достигать свои цели.

По идее, телефонист как минимум должен уметь чётко изъясняться, особенно если это техсаппорт. Дайте одному кандидату схему на бумаге с собранным конструктором, пусть даёт инструкции другому по сборке. Всё это - сидя спиной друг к другу, или за экраном, ширмой. Вот Вам и коммуникативные способности при отсутствии визуального контакта: какие тактики объяснения использует, умеет ли получать обратную связь и т.п.

У нас есть другое упражнение в таком плане.... но ваш вариант мне равиться можно поразмыслить над этим.