Мониторинг необходимости обучения
 

Нужна помощь бывалых HRов. Буквально на второй недели моей работы в новой компании проводился давно запланированный тренинг на тему «Тренинг командного взаимодействия и управления процессами» для менеджеров среднего звена. Этот тренинг был рассчитан на менеджеров среднего звена. Их разбили на две группы: первая - менеджеры, работающие с клиентами, вторая - менеджеры, которые не связаны с клиентами.
Почему возник этот тренинг? Есть ряд подразделений, которые работают с компаниями, одними и теми же, но в разных направлениях. Каждый заходит в компанию через свою дверь и работает над своим вопросом, хотя часто инфу о компании можно получить, заглянув к сотруднику в соседней комнате.
Тренер, проводивший занятие, настаивает на облечении по этой же системе оставшихся менеджеров, которые с клиентами напрямую не работаю. Руководство сомневается, я тоже.
Мое предложение: провести мониторинг, выяснить каких компетенций им не хватает для более эффективной работы. Руководство со мной вообще то согласно. Но я никогда раньше этим не занималась. Какие методы посоветуете? Хотелось бы конкретные примеры анкет, или опросников или еще чего-то. И потом, как объяснить менеджерам, что учиться нужно и что говорить чего не хватает тоже?
Буду, признательна за реальные советы или ссылки на чтиво.

Кадристка, я только что проводил тренинг в одной из крымских компаний, где обнаружилась такая же проблема - насчет обмена информацией и координации работы разных внутренних структур и филиалов, а также между торговыми представителями.
Оказалось, что в компании не существует такого понятия как внутренний клиент. Похоже, у вас так же - это видно и из вашего описания (одни работают с клиентами, другие - нет).

Психологически человек, которому сказали, что он не работает с клиентами, не настроен на такую работу со своими сотрудниками как с клиентами, т.е. не ориентируется на работу с ними как с нужными ему же и компании людьми.
Поэтому ваш тренер прав насчет того, что такое же (возможно, по-другому организованное обучение) нужно и другой группе.

Я бы пошел не путем какого-нибудь стандартного опросника, а разработал бы свой, не более чем на 5 вопросов, помогающих вам понять видение менеджера и самому менеджеру понять себя в отношениях с другими (коллегами и клиентами).

я уже тоже об этом думала. Если я правильно понимаю, то перед роздачей поросника, необходимо собрать возможных будущих учасников тренинга и рассказать зачем им нужно заполнить анкету, и сакцентировать внимание на том, что правдивая инфа поможет в организации правильного тренинга, а следовательно и облегчит их работу?

и еще. Анкеты должны быть не анонимными, а это сложно. Ведь руководитель отдела должен признаться в своих слабостях. Как быть с этим нюансом?

Неужели у вас так много народу?
То, что будущие участники опроса должны быть ознакомлены с его целью - главнейший залог успеха. Любая темень то же и породит.
По поводу анонимности. Да, это проблема. Поэтому в серьезных ситуациях (предстоящая реорганизация, проблемы с отношениями в процессе быстрого экстенсивного роста и т.д.) приглашают внешних консультантов.
Но я не понимаю, почему вам обязательно нужны НЕанонимные анкеты? Ведь для вас важно представлять картину в целом, если я правильно понял...

ну не очень много, но около 10 набереться. Беседовать лучше с каждым лично или со всеми вместе?
неанонимность - не обязательное условие.
анкетирование может провести и внешний консультант, он же и организатор и тренер.
просто один нбанс есть, он заинтересован в большем количестве тренингов, мы - в эффективности и качестве

Тренеру-консультанту нужна картина и некоторая статистика, что не требует ФИО собеседника.
Мой опыт: с каждым отдельно и в удобное для него время и месте. Я даже в кафе приглашал. :) Иногда это затягивается на неделю-две, зато потом на тренинге, где работа идет по болевым точкам возникает априори определенный уровень доверия к тренеру и большая мотивация.
Желательно, чтобы результаты работы были предметом серьезного анализа топ-менеджментабез цоенок участников и оргвыводов, тогда люди будут понимать, что могут влиять на ситуацию. Это мощный стимул...

с каждым отдельно и на выбранной им территории - это классно. Боюсь, у нас такого не будет. Тренер у нас с улицы, перед первым туром тренинга он просто выслушал мнение директора и разработал программу занятия. Думаю, он не станет проводить такой личностный мониторинг ситуации. А наш директор настроен на то, чтобы этим занялась я, но с помощью тренера.
Потому, думаю в нашем случае, анкетирование буду проводить я, и объяснять, зачем это, тоже. Да и вообще, это моя идея, что для начала надо выявить пробелы, а потом строить программу обучения.
а можно хоть небольшой пример анкеты с указанием того, что хотели выявить? Хочу посмотреть как строятся вопросы, напрямую или зашифровано?

Мне анкетирование видится процессом в данном случае долгим и мало эффективным. потому что
- анкеты все заполнят умеют :?
- судя по информации, которую Вы дали, Кадристка, мотивации для честного и полного у ваших сотрудников нет
- общую картину собрать таким образом сложно
В таких случаях я собираю всех "участников торжества" вместе с топами и провожу стратегическое совещание, где тренер является модератором и вытаскивает реальные проблемы. Чаще всего они лежат не в той области, которая бросается в глаза.
Совещание занимает 3-5 часов.

Напишите мне. Попробуем разработать вместе (бесплатно :-) )