К вопросу о множественности функциональных пространств
 

А вот что интересно...

В свое время я понял, что одна и та же должность в разных компаниях предполагает разный функционал, а за абсолютно не совпадающими позициями может скрываться абсолютно тождественные функции.

Поэтому не играет рояля на какой должности был кандидат раньше. Важно что и как он исполнял. На собеседовании анализируется деятельность в предыдущих компаниях (смешно сказал) в направлении: функции - результат - оценка.

Так вот тут и настигла меня мысль о том, что было бы полезно иметь унифицированный набор функций с описаловом их содержания. Тогда два собеседовальника из разных компаний, используя такой набор, могут быть уверены, что беседуют об одной и той же функции.

Тогда все кандидаты могли бы быть оценены в одном пространстве функций.

Вопрос, значится, в следующем: был бы такой инструмент полезен и, если до, то насколько?

Мне кажется, что быть уверенным, что Вы с собеседником говорите об одном и том же до конца нельзя... Ну, мы видим одно и тоже, а воспринимаем, понимаем, описываем и т.д. очень по-разному...
А вот насчет инструмента... Трудно говорить о чем-то неконкретном, но, полагаю, что просто нужно уточнять о чем речь, вот это и будет самым подходящим инструментом, а точнее, уже есть. Сами же говорите, что функционал разный, а интервьюирующий как раз спрашивает о том, что нужно именно ему и его компании.

Что-то я недорассказал. Речь вот о чем.

Приходит ко мне человек на собеседование. Меня интересует, что он умеет (функции) и как он умеет (результат). Часто одна и та же функция в разных компаниях предполагает разное содержание деятельности. Когда человек рассказывает о том что он делал, он говорит как правило не о содержании деятельности, а называет обозначение функции. "Я поддерживал базу данных клиентов", например. Такой ответ не дает гарантии, даже уверенности в том, что кандидат справится с работой у меня. Ведь функции "поддержка базы данных" может иметь в другой компании другое содержание.

Теперь по-другому. Есть классификатор функций. В нем содержание функции однозначно. Если я и в другой компании используем один и тот же классификатор, то я могу быть уверен, что человек из этой другой компании, называя функцию, говорит о том же содержании, о котором я думаю.

Вот о чем речь.

А если этот классификатор еще и в "электронческом" виде как база знаний фунциклирует... Да еще и предоставляет возможности составления функционального профиля должности... Да еще и оценивает соответствие кандидата профилю... Да еще и ...

Наверное, это было бы полезно... Ну, мне так точно...

А Вам?

Вы никогда не сможете быть уверенным в том, что говорите об одном и том же, пока не обсудите все детали. Вот, представьте, есть у Вас эталонное описание. Но возникает производственная необходимость что-то поменять в этой функции, так вам удобнее и выгоднее. Будете каждый раз вносить изменение в описание? И так каждая компания, которая пользуется интрументом? А если у вас не будет возможность ни на шаг отсутупить от этого описания, Вы потеряете гибкость. Зачем компании самой себя загонять в рамки описаний, для того, чтобы было проще оценивать кандидатов при приеме?

Есть профессии, где последовательность и содержание действий стандартизированы. Если говорят "водопроводчик" чаще всего все понимают, что имеется в виду. Но эти профессии уже описаны в классификаторе. А как можно описать профессию, например, "специалист по продажам", чтобы это было удобно для всех? С учетом специфики каждого продукта, структуры компании, ее корпоративной культуры.

Описание функций имеет смысл при сравнении зарплат и содержания работы разных компаний. И многие провайдеры, который готовят обзоры такое описание составляют (те же Ernst&Young). Но там же цель другая - не стандартизировать все должности раз и навсегда, а дать ориентир для сравнения, что делают сотрудники на такой должности в других компаниях и сколько за это получают.


Даже если Вы будете точно знать, чем именно он занимался на предыдущем месте работы, это не гаратирует, что кандидат справится с работой. Вы не знаете, насколько качественно он выполнял обязанности ранее и будет ли он эффективен именно в Вашей компании. Именно поэтому во время собеседования оценивается не только соответствие опыта, но и компетенции, личностные качества, мотивация. Есть масса примеров, когда из двух кандидатов выбирают менее опытного/без аналогичного опыта, но соответствующего по другим критериям.

Резюме со стандартными фразами не цепляют. Функционал на разных предприятиях одного и того же специалиста может отличаться кардинально. И часто ищем такого, который работал с определенным уклоном (спецификой) в работе, которую не пропишешь общими фразами.

Наверное, я - тупой (:dont know:): что-то никак не могу донести смысл.

При этом непонимание находится на уровне методологическом.

Если все компании разные, в смысле, вообще, то есть не имеющие ничего общего, то экономика бы перестал существовать как целое. Для объединения элементов в целое необходимо наличие общего во всех элементах. Клетки человеческого тела вне зависимости от органа имеют абсолютно одинаковое строение. Именно это и создает возможность их объединения в организм. Экономика - такое же целое, составленное из частей (отраслей, предприятий, сотрудников) как и организм.

Функция - отношение системы со средой. Именно различие в функциях и создает возможность объединения элементов в целое. Но... Клетки печени разных людей функционируют одинаково. Именно это и позволяет пересаживать ее от одного человека другому с некоторыми ограничениями.

Смекаете? Эйчар - тот же хирруг. Его задача понять сможет ли "печень", работавшая в другом организме, успешно работать в оперируемом теле.

При этом берется куча анализов, процедура которых, кстати, стандартизирована вместе с расходниками и оборудованием, а результаты разные.

Вот я и обсуждаю возможность выделения и описания общего.

В завершение. Не надо мне приписывать того, что я не говорил, не писал и не делал. Я не предлагаю стандартизировать должности и профессии. Я предлагаю стандартизировать функции. Таким образом получается конструктор, позволяющий создавать функциональные профили.

Якось так...:cry:

Стандартизация функций к стандартным или общим фразам никакого отношения не имеет.

Кстати, вот дурацкое словечко: стандартизация. Нет тут речь идет о классификации, а это по-другому.

Так вот. Любая специфика при правильном различении состоит из общих компонентов.

Абсолютно согласна. Вопрос только в том, что именно позволяет прогнозировать успешность/неуспешность человека в конкретной рабочей ситуации (какие именно анализы мы берем). Я говорила о том, что при оценке соответствия/несоответствия человека должности: его компетенции более важны, чем опыт выполнения аналогичных функций. Если сотрудник попадает в другую компанию (совершенно другую среду) при этом выполняя на 100% те же самые функции, это не значит, что его эффективность останется такой же.

Если вернуться к Вашему вопросу "Был бы такой инструмент полезен и, если до, то насколько?" - информации мало, но пока мне не видны преимущества классификации функций, о которой Вы говорите. Кроме причин, которые я называла, еще и потому, что я не вижу проблемы обсудить с кандидатом те конкретные функции, которые он выполнял.

Тогда я хотел бы понять содержание термина компетенции. Буду весьма признателен.

Значится продолжая " кидатся спамом из загробной жизни" эсть два пояснения для интересующихся. 1. Да бизнес должен быть стандартизированым, но гибким. 2. Нет двух одинаковых путей развития компании, в каждой своя "изюминка".

Исходя из этого, мы имеем то что имеем, относительно функционала, результатов, и невозможности свести все в кучу, а компетенции - увы - не панацея((.:dont know: