Как показать эффективность работы HR?
 

Добрый день! У меня 1000 сотрудников и я один HR и еще есть 3 кадровика. Поделитесь пожалуйста, какое соотношение в вашей компании менеджеров по персоналу и сотрудников компании? какие показатели эффективности существуют в ваших службах персонала?планирую работу на год, впервые самостоятельно, по всем блокам управления персоналом.

Добрый день!
У меня было 1500 сотрудников и 2 кадровика и я - единственный HR.
О показателях в общем говорить сложно:dont know: Какие задачи перед Вами ставит руководство? Цель Вашей работы какова? И много зависит от самого предприятия: стратегия, стиль управления и т.д.? Есть ли вообще KPI?

Количество сотрудников HR подразделения в других компаниях Вам ничем сейчас не поможет. Потому что многое зависит от специфики компании, задач, которые выполняет HR подразделение, планов на следующий год (где-то планируется подобрать 10 человек за год, а где-то 100 человек, а где-то вообще уволить половину сотрудников).

И, действительно, о показателях эффективности можно говорить только понимая, какие задачи перед Вами стоят и какой результат от Вас ожидается.

И какие у Вас полномочия? А то сейчас как напланируем ;)
У нас было 2ОК/700СС. Потом стало 1ОК/450СС. ОК - только ОК. Если хочень себе спеца в отдел - ищи сам...

Спасибо за ответ, возвращаясь к теме. Дело в том, что руководство ставит только задачи оперативного найма, при этом долгосрочного плана найма не существует. То есть стратегию по персоналу руководство не формулирует. Но я считаю, что в компании должно быть кроме найма еще и удержание персонала, мотивация и развитие, чтобы у компании было будущее. Консалтинговые фирмы указывают обычно бенч-марки, на основании которых можно убеждать руководство расширить штат и определить функции Службы Персонала. Вот я и ищу их, эти бенч-марки.

Значит Вашим вождям это не надо.((((((
всё.
можно некислые деньги поднять на схеме: "набирая на 3 месяца-увольняя-как-не-прошедших-ИС"
у Вас так?:?

руководитель (или сотрудник, на ведущей позиции) отличается от исполнителя тем, что сам формирует, что нужно, по его мнению, сделать, для того, чтобы достичь поставленных генеральным руководством целей! Найм - это не цель, это процесс, обеспечивающий ее реализацию.
Вам нужно выяснить этап на котором находится компания (зарождение, стабильные позиции, кризис, прорыв и т.п.), общее видение руководства политики, стратегии, можно и цифр. И, отталкиваясь от этой информации, определить, что вы можете как HR предложить для достижения стратегических целей.
Специалиста нанимают для того, чтобы он рассказал, что нужно делать; а не наоборот.