Добрый день? Подскажите пожалуйста:
1. Сокращение должности которую занимает внутренний совместитель происходит по той же схеме что и основного работника?
2. Выплачивается ли выходное пособие внутреннему совместителя?
3. Если профсоюз не дает соглашение на сокращение численности что делать? А сократить надо 9 чел.

Да. Совместители имеет те же права, что и другие работники.
Профсоюз должен предоставить обоснованный отказ. Отказ может быть обоснован отсутствием на предприятии реальных оснований для сокращения численности, тогда профсоюз может вносить предложения об отмене мероприятий, связанных с увольнением работников, или привлекать к этому процессу органы государственной власти, надзорные органы и органы контроля.
Какие именно действия предпринял профсоюз?

Скорочення спеціалістів в держустанові
 

Прошу надайте будь-ласка відповідь на таке питання:
У разі скорочення спеціалістів держустанови, кого звільнять першим з двох працівників, які працюють в одному відділі, мають однаковий ранг та категорію, але один працівник працює у данному відділі 3 роки, а інший кілька місяців тому шляхом переводу перевівся з іншого відділу в цій же установі?
Дякую за відповідь.

Перечень оснований для преимущественного оставления на работе изложен в 42 статье КЗот:
Как видите, о стаже работы там сказано так:
То есть неважно, кого когда перевели в этот отдел - во внимание принимается общий стаж работы на данном предприятии.

Спасибо большое )))

Коллеги, добрый день.
На нашем предприятии начался период сокращения численности. Мы ознакомили людей, попавших в списки на сокращение, с вакансиями, многие выбрали себе по несколько сразу. Мы провели с ними собеседование, выявили кто из них сможет работать (тех перевели), а кто - не сможет (тем продолжаем предлагать новые вакансии если они появятся). Теперь для тех, кто нам не подошел по тем или иным причинам
нужно составить протокол о несоответствии работника выбранной им вакансии.
Кто-нибудь составлял подобные протоколы? По какой форме их делать, чьи подписи там нужны? Должен ли ознакомиться и подписаться в протоколе сам работник, и если он откажется, составлять акт об отказе или нет?

Очень мало информации и потому - очень много вопросов:
Первое - чем вызвана необходимость сокращения численности работников?
Второе - почему в штате есть много вакантных должностей, если у вас проводится сокращение?
Третье - По каким критериям вы определяли, что работники не соответствуют выбранной ими вакансии? Что за должности вы им предлагали, если "... нам не подошел по тем или иным причинам"? По каким причинам - из за состояния здоровья или из за отсутствия необходимого образования, положенного по закону для такой должности? Недостаточная квалификация - а как вы это выявили, если он еще не работал по предлагаемой должности и у вас нет оснований утверждать, что он работу выполняет некачественно или не выполняет норму?
И вообще как так получается, что человек у вас работал, и вам подходил, а теперь вдруг не подходит? Так не бывает...

Что касается протоколов, то протоколы о несоответствии работника занимаемой должности могут быть составлены в том случае, если это несоответствие выявлено в процессе трудовой деятельности работника.
А в таких случаях, как у вас, их составлять нет смысла: что вы там напишете? Что вы рассмотрели кандидатуру бухгалтера Белкиной на вакансию уборщицы, и считаете, что у нее недостаточно образования, умения и навыков для выполнения этой работы?:dont know:

В любом случае очень советую вам прочитать эту статью, она даст вам ответы на многие вопросы

Вопросов действительно много, но уже много работы было сделано и рассказывать об этом очень долго. Протоколы затребовало вышестоящее руководство для того, чтобы был зафиксирован либо отказ человека от должности в связи с тем, что он не справится с объемом работ, либо наш отказ ему в связи с несоответствием образования или опыта для работы.

Как то все запутано. Если основная идея - сократить затраты на оплату труда через сокращение персонала - то логично было бы перед этим пересмотреть штатное расписание и убрать оттуда лишние вакансии, а потом уже проводить сокращение, чтобы не возиться с такими вот протоколами.
Но если уже дело сделано, то сделано:
"Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій слід запропонувати йому зазначити про це (наприклад, “від запропонованих вакансій відмовляюсь” або просто “відмовляюсь”, “не згоден”) і поставити дату та підпис. Це варто робити, адже у випадку виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9, буде зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.
З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому слід зазначити, що працівнику може бути запропонована і робота за строковим трудовим договором (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), робота на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином.
Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9)."
- я так думаю, что это можно оформить "Листом-пропозицією". А утвержденной формы акта вроде как нет, так что это можно в произвольной форме: перечень предложенных вакансий, дата предложения, отказ, подписи, даты. Ну как то так

Будьте предельно осторожны:отказывать в связи с несоответствием образования можно только в том случае, если это образование положено для этой должности по закону (например, нельзя принять на должность хирурга человека, не имеющего соответствующего диплома, или на должность водителя человека, не имеющего удостоверения на право управления автомобилем), а вот ссылаться на то, что он не справится с объемом работ(вы же не всевидящие, откуда вы можете знать?) или на то, что у него нет опыта (в таком случае выпускников и прочих молодых специалистов вообще на работу принимать нельзя - у них же нет опыта?! :)), я бы вообще не советовал бы!