Массовый подбор в Киеве
 

Добрый день, дамы и господа!
На новом месте работы столкнулась с проблемой массового подбора в короткие сроки.
Уже 2 месяца бегаю по ВУЗам и ВУЗовским общагам, разношу, развешиваю предложения работать у нас для студентов. Массового отклика не получила. Работать пробовала и через их центры развития карьеры и трудоустройства, и через студсоветы, и через ректорат... Но это только варианты, которые бесплатны. А есть ВУЗы, в которых даже размещение на их инфо досках - платное. Так - не пробовала, уже сомневаюсь, сработает ли..
Далее, каждый день обновляем вакансии на 27 сайтах, на Work 2 месяца висела платная вакансия... Все равно - острая нехватка.
Вакансия - оператор Контакт-центра.
Поделитесь опытом, как найти постоянно действующий источник при том, что больших денег на рекламное продвижение и размещение в компании - нет?..:cry::cry::cry:

И Вам добрый день!
Не бегайте по ВУЗам, "бегайте" по училищам и т.п. Или и это пробовали?
Есть курсы подготовки для секретарей (например), некоторые из них трудоустраивают своих выпускников, а другие - нет. Можно рассмотреть и такое сотрудничество, как вариант.

Хотелось бы уточнить - кандидаты к Вам вообще не идут, или не идут на Ваши условия?

За подсказку по поводу курсов секретарей - спасибо, еще не пробовала:)
Кандидаты к нам идут, но: есть текучка кадров (и она достаточно высока), связанная, возможно, с низкой зарплатой (опять же - у меня вопрос, насколько она низкая для Киева, если при 8-часовом офисном графике можно заработать 2000-2300?)
Но есть еще один интересный момент: 50%-60% кандидатов, которые САМИ звонят и записываются на собеседование - попросту НЕ ДОХОДЯТ. Пробовала перезванивать - ответы стандартные: "не получилось", "другое предложение", "накладка по учебе" или трубку бросают...

В общем, вырисовывается довольно неприглядная картинка моей работы, ориентированной на процесс, а не на результат.Обстоятельство осложняется еще и тем, что не все зависит от меня в этой компании, существенно повлиять на бизнес-процессы не могу...

Тут все зависит от многих факторов начиная от текста вакансии, требований к кандидату и заканчивая условиями труда и оплаты, которые вы предлагаете. Я также занимаюсь колл-центром и, так уж сложилось, самой приходится подбирать персонал. Причем персонал требуется квалифицированный и, как всегда, не за самые большие деньги. Технарь, продажник, "диктор" :) и т.д. и все в одном лице. Размещаю вакансии, в которых достаточно четко прописываю требования и условия труда. Обязательно размещаю название организации и контактное лицо, телефон. Далее - этап отбора резюме. Проходят немногие. Самые яркие перлы выкладываю на форуме на обозрение :) Далее - телефонное интервью. На этом этапе стараюсь отсеять всех "лишних". Далее массовое собеседование. Одновременно приглашаю до 8-ми кандидатов. С учетом того, что не все приходят, собирается группка из 5 человек. И уже в этой группке проводим собеседование и отбираем в основном очень хороших сотрудников, которые в дальнейшем работают на благо компании довольно продолжительный срок. Самый лояльный оператор - студент :) В позиции оператора многие делают акцент на количестве, поскольку всегда большая текучка, но мало кто выбирает тех кандидатов, которые действительно "хороши". Как результат - некачественное обслуживание и высокая текучесть кадров. Я этого не приемлю. Чтобы дать вам какие-то рекомендации, нужно четко понимать суть задачи: чем занимается компания, сколько человек нужно, "какие" люди нужны и т. д.

То, что 50% не приходят на назначенное собеседование для этой позиции практически норма. Просто уровень зрелости кандидатов таков. Ведь это вчерашние подростки. серьезность отношения к договоренностям у них еще далеко не у всех выработалась. Постарайтесь, назначая собеседование, говорить с ними так, чтоб они сильнее чувствовали серьезность происходящего. Это позволит снизить процент недошедших, но часть все равно не придет. Но не расстраивайтесь, это будет не лучшая часть. А лучшие (наиболее зрелые, ответственные и заинтересованные) как раз придут.
По поводу текучки: поищите в компании другие мотиваторы, кроме размера заработной платы. И при подборе сотрудников поработайте с соответствующими мотивами. Выясните, что ваш кандидат ждет от новой работы, кроме денег, и покажите ему возможности получения этого в вашей компании. Я почти уверена, что такие приятные вещи в компании есть. Ну, хотя бы возможность обучения, получение первого опыта работы, дружный молодой коллектив, улучшение навыка общения и пр., и пр.
Думаю, должно помочь :)

Это достаточно хорошая з/п для колл-центра. В первую очередь рекомендую определить причины текучки кадров. Может вы не тех кандидатов берете на работу... Может в графике, условиях работы их что-то не устраивает... А то что не приходят - так это же замечательно - лучше пусть сразу не прийдет на собеседование, чем потом не прийдет на работу... Это же сразу вам рассказало о человеке и о том чего от него стоит ожидать и при этом вы не потратили на такого человека ни минуты времени (на собеседовании). :) И, я так чувствую, кандидаты у вас работают только на ставку, что не совсем хорошо для колл-центра.

В Киеве, как и в любом другом городе нашей Родины, прекрасно работает "сарафанное радио".
Сами говорите - "есть текучка", значит о вашей компании и о ваших условиях работы знают очень многие. Возможно, репутация вашей компании как работодателя оставляет желать лучшего (не в обиду Вам сказано), поэто кандидаты и "не доходят".
Неужели ваше руководство никогда не интересовалось основной причиной ухода сотрудников? Никто никогда этот вопрос не отслеживал?

это и специфика работы и вполне возможно, что в компании нет должного отношения к позиции оператора колл-центра.
то, что половина не будет доходить до собеседования, это однозначно.
проанализируйте условия работы тех, кто уже есть на рабочих местах - все, вплоть до количества перерывов на чаепитие или перекур, строгость отношения к операторам. и потом, это правда мое личное мнение, но есть такие товарищи, которым за 50 и которые с удовольствием поработали бы на такой работе. безусловно, студенты - это потенциал, но я не очень понимаю зачем формировать целую команду сплошного потенциала и готовиться к его уходу рано (через 1,5-2 месяца) или поздно (через полгода) ... ИМХО, конечно.
но основную роль играет соответствие заработной платы прочих условий работы тем затратам труда, которые несут работники.

На днях разговаривала со студентом который искал работу. В день, его приглашают на 5-7 собеседований. Идёт на 2, максимум-3. На мой вопрос, а почему же так пренебрегаем предложениями, ответил, что умеет пользоваться интернетом, и перед тем как потратить время и деньги на проезд, за 3-5 минут собирает инфу о потенциальном работодателе. Так что узнайте что пишут о Вашей компании...
И ещё, практиковали привлечение уже работащим сотрудником новичка. З каждого приведенного через месяц +15% к з/п, а после прохождения ИС ещё +20 %.
Удачи!

Почему бы Вам не провести ярмарку вакансий?:dont know::reverie: