Налаживание потоков коммуникации в компании
 

Здравствуйте! На этот раз обращаюсь к Вам за идеями о том, каким образом можно наладить потоки коммуникации в компании? Как я, как менеджер по персоналу, могу мотивировать сотудников на высказывания по поводу различных явлений и событий и т.д.? Я часто слышу мнение о том, что человек "не хочет нагнетания обстановки", "создания вокруг себя негатива" и т.п.? Понятное дело, что это в сильной мере определяется живущими в отделе ценностями (все мы друзья и не хотим лишних проблем) и уже заданными начальниками образцами поведения (миру-мир). Но в моих целях постепенно менять такое положение вещей, т.к. я стремлюсь повысить инициативность менеджеров и закрепить в компании уважительное отношение к ней. Я верю, что это один из самых важных для эффективной работы (в продажах и продвижении!) факторов. Очень буду благодарна за ваши рекомендации и комментарии!

Оксана, а в чем собственно проблема? Почему, на Ваш взгляд "миру-мир" не достаточно эффективно?

Там може бути багато причин, чому люди погано спілкуються між собою. Це і відсутність навичок партнерського спілкування, і страх як частина оргкултури, і наявність прихованих конфліктів...
Передусім варто продіагностувати ситуацію. Можна окремо, а можна в процесі тренінгу партнерського спікування.

Хочу объяснить, почему миру-мир в нашем случае не годится. Начальник отдел выбрал следующую линию поведения. Когда что-то хорошо - и он с нами, это и его заслуга, и он рад. Когда что-то плохо (к примеру, не выполнили план) - он объединяет себя с отделом и досадует насчет вредных директоров, которые не понимают ситуацию. Т.е. выступает "воскресным папой", который приносит шарики-конфеты-развлечения, но рутинным воспитанием (наказания за проступки или ограничения в поведении) заниматься не желает. Потребовалось какое-то время, прежде чем рядовые сотрудники сообразили, что здесь что-то нечисто. Но к отделе уже культ семейственности, и против него переть как-то неловко.

Я пытаюсь организовать ситуацию так, чтобы он принимал на себя ответственность и за неприятные процедуры, и за наказания. Но с другой стороны, по-моему, важно окучивать и отдел - чтобы они не прятялись в кусты со своими мнениями.

Похоже, узким местом является руководитель, который боится брать на себя ответственность. И заниматься, думается, надо именно ним - а потом посмотреть, как начнут реагировать на новое поведение шефа сотрудники. Возможно, они будут рады, что появится настоящий руководитель ...
А с данным менеджером можно попробовать решить вопрос по-разному , можно и не решить вовсе: изменить взролого человека невозможно ..., можно только помочь измениться самому.
Кто является авторитетом для него? Чье мнение ( совет, душевный разговор, сессия коучинга) будет настолько значимым, чтобы он пересмотрел свою личную эффективность как менеджера
с точки зрения
1. целей компании,
2. эффективного управления своим отделом ( необходимости анализа, контроля, обратной связи и реагирования соответственно ей)
3. того демотивирующего воздействия, которое отказывает его стиль управления на сотрудников ... ??