Да не обижаюсь я уже давно ни на кого:yes:у меня восприятие жизни такое) Просто у меня мало коллег в моей области с которыми можно посоветоваться.Вот например хронометраж никогда не проводили. А тут для оценки он нужен.)))Где, что, и когда, уважаемые знатоки?)))шефу как всегда, нужно все сразу и на вчера)я человек ответственный.не могу работу тяп-ляп делать .на вчера))

Вот это то и настораживает...
Все это похоже на какую-то игру - ну не бывает так, что вчера не нужно было, позавчера не нужно было, а сегодня вдруг стало нужно, и причем на вчера :dont know: Еще можно было бы понять, если бы директор был человек новый, пришедший сравнительно недавно и решивший навести порядок, но ведь он там, как я понял, уже давно работает, и поверьте, он лучше вас знает, кто и как работает и кто чего стоит в профессиональном плане. Но он почему то желает, чтобы оценку работниками дали вы :)
А вы в коллективе - варяг, человек новый, и все ваши действия будут восприниматься в штыки, как бы вы ни старались... А директор поиграется, полюбуется на ваши потуги, потешит свое самолюбие, а потом неизбежно примет сторону коллектива, и вы останетесь в одиночестве и во всем виноватой...
И дай боже, чтобы я ошибся!

я - нит! никогда не обижаюсь. У меня восприятие такое):D

Да. Дай боже) но я всё-таки дума ю что он как и все люди нуждается в поддержке.и конечно он видит кто и как работает.и ему нужно ещё раз удостовериться в своей правоте с помощью меня) хочет, чтоб профи ему подтвердил-да, это так)

Напишите потом со временем, подтвердилась ли ваша версия :)

Хорошо!)

KPI (система управління за цілями) - не HR, а управлінський інструмент. Без повного залучення всіх керівників розробити адекватну оцінку роботи за KPI не можливо. Якщо в компанії немає стратегічного бачення - можно спиратися на фінансові цілі року (бюджет же є?). Але ж знову KPI (якого результату має досягти відділ та кожен працівник) визначає лише керівництво. HR виступає методистом, та допомагає прив'язати показники до зп, чи організувати систематичне оцінювання результатів роботи. Спрбуйте донести це до начальства
А якщо чесно, не зовсім зрозуміло для чого бізнесу ці дії? Потрібно скоротити видатки? Зробити систему більш керованою? Не факт, що керівники обрали оптимальний HR-інструментарій для вирішення своїх проблем

В том то и дело, что не понятно для чего это нужно) Начальства практически нет на работе.Если оно есть, то оно работает все время в режиме важных совещаний.Как только совещание закончилось - всех как ветром сдувает куда-то, и ищи-свищи)А до KPI дела нет. вроде бы они и понимают, что это нужно, но скорее всего нет видения - для чего и зачем. Бюджет только вот на днях недавно сложили, посчитали убытки и решили сокращать все расходы. Зам директора- мой куратор не может объяснить тоже ничего. Говорю - скажи что нужно конкретно. Если сокращать - то на сколько и кого. Как дети малые) намаялась я с ними) результата нет, и вряд ли будет( А валить вину на кого-то - на всех, кроме себя- это они ох как любят. Ну что поделать, се ля ви) каждому свое.а Нам - в другую сторону)

Я смотрю, вы уже начали потихоньку прозревать...
Я вам потому и говорил - не горячитесь, присмотритесь, не спешите шашкой махать! :)

Таки да. Я бы посоветовала посмотреть доки уставные, ДИ топ-менеджмента и уж хоть кадровую документацию на производстве. Непонятно, каким образом приняты на работу топы? Должны же быть хоть контракты или подобное что-нибудь. Совсем 0 быть не может!!! Так не бывает! Они имеют право подписи - на каком основании? На что они ссылаются? Где их ТК? Там номера приказов хотя бы быть должны.
Послушайте, а не грядет ли у них там проверка?
Авторитарный стиль руководства - худшее, что я видела в своей жизни. Шеф знает все, соглашается с Вашими рекомендациями, но абсолютно ничего не меняет. Я в свое время просила приказом возложить на меня полномочия ТРЕБОВАТЬ определенную информацию от руководителей отделов.Но фишка в том, что при устоявшемся стиле взаимоотношений, все равно все решения были за геной, который менял приоритетные задачи с космической скоростью.
Расслабьтесь. Создайте ИБД :read: и ждите развития ситуации, делая потихоньку документальную базу, про КПИ говорите, что нужно проанализировать все нюансы, изучить динамику деятельности подразделений, дабы составить РЕАЛЬНО ВЫПОЛНИМЫЕ цели... и т.д.
Но для этого попросите (а не требуйте), чтоб Вам предоставили информацию - пусть гена скажет рук.подразделений, мол, дайте ей то, что она спросит.
А что спросить - уже Ваша задача. Если нет инфы в письменном виде, пусть расскажут/напишут своими словами, так сказать "с поля боя".
Вы никогда не использовали тактику мягкого манипулирования? Не требуйте, не настаивайте, покажите им что они, как большие спецы Вам просто необходимы, Вы нуждаетесь в поддержке.
Может и сработает.
А в это время обезопасьте себя - Вам виднее, какие там огрехи и за что можете получить :pu:

- стиль руководства имеет верные признаки ручного управления;
- похоже не видения у них нет, у них нет знания и понимания системного стиля управления.
В вашей компании системные управленческие проблемы (если не кризис) они разрешаются только системным подходим - получается замкнутый круг! Хотят системности в управлении, но не знают как её создавать. Типичная ситуация.

Я обычно начинаю с того, что смотрю в психологический портрет руководителя-постановщика задач и определяю, способен он к системному подходу в управлении или нет. Если способен, то начинаю коучинг (если он воспринимает коучинг от подчинённых), если не воспринимает, то начинаю обсуждать (обозначать) с ним проблемные места в управлении и подводить к пониманию системности в управлении как таковой, тем самым вовлекаю.
Если он не способен к системному управлению, то всё бесполезно, он всегда будет сползать к ручному управлению.
И у него всегда будут виновные, а виновные только и ждут его указаний, так легче, не надо ни за что отвечать, а потому после совещания сразу в свои норки, до очередных указаний...

А если вдруг руководитель способен и желает, но не знает как создаётся системность в управлении, то вам остаётся только преподносить ему проекты документов и решений.
А дальше обучение, отладка и выверка системы, оценка и замена не способных работать в таком режиме. :hi: