А нужен ли HR IT-компании?
 

А Вы как думаете? Нужен ли менеджер по персоналу небольшой (20-25 чел) айти-компании, или подбор может осуществлять и руководитель it-отдела??

А Вы?
Это дело собственника - пусть он и решает!
Ст.64 ХКУ:

Я думаю, нужен. Потому что мотивацией, к примеру, начальник техотдела, что ли, заниматься будет?
Ясное дело, решает руководитель фирмы, но я спрашиваю ваше мнение по этому вопросу, потому что IT-сфера, как известно, неоднозначная, и люди в ней очень особые. А вы что думаете по поводу работы в айти?

Что я думаю? А я согласна с Маяковским:

"Работа всякого
нужна одинаково.
....
Книгу переворошив,
намотай себе на ус -
все работы хороши,
выбирай на вкус!"
:good:;)

А что думают еще и другие форумчане, то можете ознакомиться здесь и здесь...

Если возник такой вопрос, значит руководитель организации уже готов принять такого специалиста. Я - за разделение труда. Бухгалтерии - бухгалтериево, начальнику отдела - руководить, вдохновлять и контролировать, а HR-у - спокойно делать свою работу. Главное на эту должность взять человека, который бы очень хорошо проникся потребностями компании (я имею ввиду поиск персонала), чтобы руководители отделов не просматривали горы не интересных резюме, не проводили пустые встречи с огромным числом соискателей, а выбрали из 3 - 4 - х наиболее подходящего.

:reverie:Есть два варианта:
1. Принять такого специалиста руководитель готов!
Тогда - о чем мы тут говорим? Нужен-не нужен....Раз директор решил принять - то примет.:bravo:
2. Принять такого специалиста директор НЕ готов.
Тогда - о чем мы тут говорим? Нужен-не нужен...Раз директор решил НЕ принимать - то НЕ примет.:cry:
В чем смысл обговаривать то, на что повлиять никак не можем?:dont know::reverie:

Добрый день,

вопрос очень риторический, но все же не смогла мимо него пройти.
1) Лично мое мнение - HR специалист нужен компании численностью не менее 150-200 человек;
2) В айтикомпаниях, эйчары занимаются не только подбором, но и мотивацией, оценкой, корпоративным университетом, корпоративами.
3) Айтисфера - очень дикорастущая и очень динамичная, поэтому, даже с численностью 25 чел., стоит обратить внимание на текущие актуальные задачи, обсудить их с собственником, понять перспективы, и принимать решение. Плюс учитывая тот факт, что в этой сфере айтишников не так много как хотела бы "поглотить" данная сфера, то возможно и нужен отдельный специалист, который бы занимался работой с персоналом.

Думаю, что точно на 25 человек не нужен.
Если неолбходимо решить локальную задачу (пдобрать людей, провести обучение, построить систему мотивации) можно нанять консультанта или компанию.
А вот если разрастетесь, тогда надо конечно...

с мобильностью бизнеса IT и не коммуникабельностью сотрудников что делать в режиме онлайн????


Семь смертных грехов: коммуникабельность, активность, желание работать в команде, целеустремлённость, быстрообучаемость, исполнительность, стрессоустойчивость.

Не очень понял вопрос. Если можно - на примере?

это не вопрос, это камент.
но поясню, в высокомобильном бизнесе ситуация меняется супербыстро, поэтому трения между сотрудниками и ротация персонала могут достигать нереальной скорости.
+ у некомунникабельных сотрудников часто есть личностные разногласия, для решения которых небходим вменяемый посредник , в пределах шаговой доступности.

аутсорс не решит подобные проблемы.

Цитируя коллегу с форума:
1,5 часа ругни между собой и вдруг я слышу из коридора фразу: "Пойдём к "маме", пусть она решит!!" Заходят.....

По -поводу первого - не соглашусь, т.к. технологии управления персоналом надо в первую очередь прививать сначала к руководителям, а потом уже руководители - сотрудникам. Или среди руководителей тоже большая текучесть?
То, что быстро меняются условия - не проблема, руководитель на то и руководитель, чтобы к ним быстро приспосабливаться и приспосабливать подчиненных.

По поводу решения разногласий - согласен, медиатор нужен свой, внутренний.

Оптимально обратиться к рекрутеру-фрилансеру и с ним работать.

Мотивацией и т.п. должен заниматься непосредственный руководитель, а помочь разработать и создать систему мотивации - фрилансер

Я понимаю, что и с персоналом в 25 чел можно найти чем заниматься 8 часов в день...
Но с трудом, чем заняться через год? (при нормальной работе HR-а)

Совсем не факт, что через год останется хотя бы половина прежнего состава.
Мобильные оне, итишнеги.;)

И мотивация HR-а: не останавливать процесс:thumbs up:

Я вот HR в ИТ-компании, мне не совсем понятна структура должностного лица - руководитель ИТ-отдела в ИТ компании, это как?

Считаю, что нужна своей фирме:) Причем, начинали мы с 20 с хвостом, дошли до 50, занимаюсь всем, от набора до прощания + еще был менеджмент качества в свое время.
Фрилансера, внедряющего систему мотивации, тоже слабо представляю, мне кажется, что я лучше знаю специфику своего коллектива в целом и каждого в отдельности, внедренная извне система может вызвать легкое недоумение, и это в лучшем случае.
Хотя у каждой фирмы, конечно, свой рецепт, своя корпоративная культура и правила жизни, тут каждый должен выбирать для себя.

У внешнего консультанта есть и свои преимущества в сравнении с работающим HRM

В любой компании есть "Главный менеджер" - директор (собственник). Пусть он просчитает, сколько нормо-часов в год занимает объём работ эйчара для выполнения необходимых ИМЕННО ДЛЯ ЕГО КОМПАНИИ функций. И уверен, что он и четверти штатного человека не наберёт их суммарного фонда рабочих часов года (168х11=1850 часов). Выход: что-то взять на себя, что-то - по "боковому" договору нанимать (внедрить систему мотивации, аттестации и пр).
Так что, просто нужно всё оцифровывать, тогда и решение будет оптимальным.

Если в стратегические цели компании входит рост количественный и качественный - то конечно нужен. И лучше, если компания начнет активный рост и развитие вместе со своим HR, который будет рассматривать ее как свой стартап, а значит, мыслить стратегически.

Я все-таки сторонник, что "каждый должен заниматься своим делом".
Поэтому рекомендую всем заниматься своей прямой деятельностью, а бухгалтерию, кадры, (возможно - перевозки и т.п.) передавать на аутсорсинг

мыслить стратегически?? Эйчару??? оксюморон:rofl::rofl::rofl:
много Вы видели стратегов в эйчаре??(((((((((((((((

Да, вряд ли HR будет в этом случае бизнес-партнером...:lol:

По наблюдениям и личному опыту, именно в IT у HR есть шанс быть партнером бизнеса. Прямо сейчас я - HR в небольшой молодой компании, в которой самое интересное только начинается, и моей голове позволяют болеть о будущем на всю катушку))

Мне кажется, что здесь, скорее, вопрос в доверии руководства, чем в способности HR решать вопросы, выходящие за пределы решения проблем по мере поступления. Потому что от HR в IT зависит больше, чем в любой другой отрасли.

Обратитесь к доктору Хаусу, ну или к Айболиту...:lol:

И из чего это следует, позвольте поинтересоваться?:?

Кажись очередной самообман на лицо:redface:

Месье шутить изволят) Очаровательно)
Ну спорить точно никто не будет, что ИТ-сфера сейчас стоит особняком - и рынок труда тут более "подорванный", подвижный, и человеческий фактор "выпячивается" намного сильнее. Даже из того соображения, что орудия производства стоят здесь ничтожно мало по отношению к стоимости труда и ценности сотрудника. Я живу не в вакууме, опыт есть в разных отраслях, поэтому сравнивать могу.
Если я Вам показалась категоричной в первом посте - прошу прощения)

Я вообще не понимаю смысл собеседования технического специалиста с HR. О чем вы с ним сможете беседовать, на каком языке? У меня крёстный моего ребенка программист, такой себе толстый дяденька, с очень специфическим характером как и все его сотрудники. Мировоззрение у них своё, юмор свой, интересы - свои, но тем не менее все они высококлассные и высокооплачиваемые специалисты. Зарплата у них для Украины очень хорошая и её уровень зависит только, грубо говоря, от ихних профессиональных знаний и умения "программировать" и ни от чего другого.

Только такие умные "дяденьки" должны работать в команде, подчинятся тим-лидеру, сдавать проекты в срок, находить общий язык с заказчиком и т.д и т.п. Ну и кроме того: их еще и искать надо ;).

На русском или на том, который принят в компании.
ИТ-компания это обычный коллектив, да, есть специфика, а где ее нет?
Этот коллектив нужно собрать, отбирая, выбирая, учитывать, насколько человек впишется в команду, и это зачастую не менее важно, чем его профессиональные качества, выяснить которые уже сможет технический специалист.
А насчет юмора, мировоззрения и интересов, так я, например, ими давно прониклась и вполе себя в этой среде комфортно чувствую

То что вы в первую очередь выбираете человека, который впишется в команду, это хорошо, я не спорю - но в данной профессии это второстепенно, если не в третьей очереди. Но почему в ваших рассуждениях не затрагивается то, что в самую первую очередь отбор технического специалиста должен осуществятся по его профессиональным качествам? HR профессиональные качества оценить сможет?

Даже если вы в это сами верите, не надо пытаться внушить другим, что личные качества технического специалиста во время отбора стоят на первом месте перед его профессионализмом и знаниями.
Ну не сможет работать в этой сфере очень хороший, позитивный и бесконфликтный человек, но который далеко не профессионал своего дела. В IT сфере (я имею ввиду программирование) люди получают очень хорошие деньги, но требования к их знаниям настолько большие, что из 50 кандидатов, считающий себя специалистами, должность получает только один и далеко не за черты его характера. Дается техническое задание и срок, по результату выполнения - сразу становится ясно чего стоит такой специалист. Если он хорошо справился с заданиям, можно отправить его к HR, но это уже маловажно.

Це щось, як сперечатися, що важливіше для людини права чи ліва рука.
Ніхто ж не відміняв професійної співбесіди, як і у випадку з бухгалтерами, юристами та іншими спеціалістами.
Шановний (-а), Nov@, а який у Вас досвід в рекрутингу, особливо в рекрутингу IT спеціалістів? Дві людини, які працювали/працюють в цій сфері пишуть Вам, але ж, звичайно, власне уявлення про те, як має бути/мало б бути, точніше відображає дійсніть :reverie:

то Nov@
окэээй.
берём мегапрофи с премерзейшим характером и странными привычками(к примеру: курит драп и не моется месяцами(((........, ага , эти мелочи среди протчего).
а ему взаимодействовать с окружающими((((((((((((

Знаете, если бы вопрос был столь однозначен, то не создавалась бы эта тема. Если у ТС по данному вопросу возникли сомнения, то у меня ответ очевиден и на что опирается моё субъективное мнение, я подробно описала.
Если у вас другой опыт по данному вопросу, что ж, возможно к вашему техническому персоналу не выдвигаются столь высокие требования к их профессиональным качествам и их отбор может проводить HR, который в оценке проф. качеств ничего не смыслит.

HR не оценивает профессиональные качества.

По вашему, каждый кандидат не прошедший собеседование c HR "с премерзейшим характером и странными привычками (курит драп и не моется месяцами)"?. Или технический руководитель не сможет определить столь явные негативные черты характера? :)
Я поняла о чем вы. Я не против HR в принципе, я пишу про то, что при отборе технического персонала нужно правильно расставить приоритеты. Если у компании есть какие-либо особые требования к личностным характеристикам технического кандидата, то можно отвести его к HR, но только после собеседования с техническим руководителем, а не наоборот.

Я летом подобрал заочно, по одному маленькому тестику + тлф разговор с кандидатом (систадмин+интернет услуги в одном лице).
Дал 2 резюме, одного пригласили - работает до сих пор.
Не надо лепить с ИТшников - умников.
Обычные ремесленники:thumbs up:

Я в одном сообщении уже акцентировала внимание, что моё мнение касается програмистов, а большинства админов назвать специалистами или профессионалами очень сложно, рядовая штатная единица, друзьям компьютеры собирал, сеть настраивал - вот вам и готовый системный администратор :). Тем более речь шла про IT компанию, специализирующуюся на IT услугах, которые в большей части рынка специализируются на разработке программного обеспечения. Вряд ли там все 20, 30 человек - системные администраторы :)

Я привел пример из практики...
А "программеры" такие же ремесленники, только немного другого разряда (с 2 по 6 разряды):redface:

Вы считаете это второстепенным, я считаю, что если человек не сможет принять стандарты работа и пресловутые корпоративные ценности, то будь он гений и мегапрофи, в командной работе он будет малоэффективен. Особенно с комплексами бога. Плавали, знаем, мы расставались с людьми, достаточно профессиональными, ибо они привыкли работать иначе.
+ на собеседования не только личностные качества оцениваются, много чего нужно дополнительно выяснить, но это уже будет тема из серии "как проводить собеседования"

А почему я должна затрагивать столь очевидные вещи?:)
Набирающему врачей HR достаточно знать, что голову лечит один специалист, а руки - другой, и не взять проктолога на вакансию кардиолога.
Вроде написала, что профессиональные качества выясняет профессионал. Если я вижу, что нам с человеком по пути и мы друг друга устраиваем, тогда он уже будет беседовать с заказчиком вакансии + получит тестовое задание, если эта беседа будет удачной.
Рабочее время моих коллег достаточно дорого, чтобы я дергала на предмет побеседовать со всеми, кто хочет с нами сотрудничать.

Я далека от мыслей кому-то чего-то там внушать, а всего лишь указала на возможный аспект работы. Уж поверьте, я давно работаю в этой сфере и знаю, о чем говорю.
Очень хороший, бесконфликтный человек, не будучи профи, не сможет выполнять поставленные задачи, давайте не будем воспринимать все так буквально. Но профи должен быть адекватным, в нашем понятии этого слова, и это не обязательно позитивность и бесконфликтность.

Я уже выше написала, давайте их будем беспокоить по любому поводу, высокооплачиваемых специалистов, да? А то, как своеобразно люди читают объявления о вакансиях, и кто приходит, не имея вообще отношения к требованиям, так вообще отдельная тема.

.
Хочется ответить "Да, кэп!":)

Это всего лишь один из вариантов процесса набора персонала, на мой взгляд, не самый удачный, но если кто-то так работает и их это устраивает, та ради Бога:)

Lita, я поняла ваше мнение, сперва HR отбирает технического специалиста по его личностным качествам: весёлый ли он там или наоборот, хмурый и скучный, понимает ли плоский юмор руководителя, принимает ли близко к сердцу ненормативную лексику начальника безопасности, будет ли он лоялен к работодателю (ну там, если задержат выплат з/п на месяца 2-3), а вот только потом, если он полностью вписывается в коллектив, проверим - отвечает ли по уровню знаний предлогаемой должности. Приоритеты в стиле HR :)

Ага. В еще я выясняю, любит ли он котиков, будет ли разделять мое увлечение вышивкой крестиком и сможет ли на корпоративах быть зайкой.

Какие у вас фантазии, однако!:)
Скажите, а сколько лично вы приняли/нашли программистов, тем более работая в компании с матерящимися начальниками с плоским юмором при задержке зарплаты на месяца два-три?
Какой у вас опыт в этом направлении?
Или вы описали работу мечты?:) А о вопросе имеете лишь "власне уявлення про те, як має бути/мало б бути" , как отметили выше?