Я IT-специалистов не собеседую, у нас этим занимается начальник IT-департамента.

Непонятно: Вы ерничаете либо просто исполнитель, пытающийся поднадуть щеки?:redface:

ЛикБез: "Что главное при оценке специалиста?" (любого)
Какие качества в нем наиболее фундаментальные?
Ответ на этот вопрос зависит от того, с какой целью производится оценка.
Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий личности [Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб. Питер Пресс, 1997] показывает, что в целях подбора персонала для организаций необходимо твердо знать параметры специалиста как Личности:
— темперамент/социотип,
— установку на род деятельности,
— систему внутренних ценностей,
— неформальную роль в группе,
— мотивацию.
:lol:

ИТ-департамент, как и бухгалтерия, всего лишь часть фирмы, более-менее крупной, как правило она населена небожителями, которые зачастую цены себе не сложат, ибо обладают, как им кажется, сакральными знаниями, да и окружение поддерживает.

ИТ-департаменты и ИТ-компании, о которых идет речь в теме, вещи совершенно разные.
Как-то очень вы с неуважением о нашей профессии.
А назидательно поучать других по вопросам, о которых ни представления не имеете, ни отношения, это, как мне кажется, в стиле политиков. Или депутатов. И карьера неплохая, и народ внемлет.

Ни первое, ни второе. Есть тема в названии которого выражен прямой вопрос: "А нужен ли HR IT-компании?". Я дала прямой ответ: "Нет, не нужен". Аргументацию предоставила, а если HR IT-компаний не согласны, ну это вполне ожидаемая реакция. Это всё равно, что пытаться доказать финансисту маленькой компании, что он на фирме лишний, так как достаточно одного бухгалтера, который частично затрагивает таки функции :) У него будет 100 аргументов в его защиту и все они "в теории" будут абсолютно логичны, но с практической стороны ответ один: есть случаи, когда должность "HR" вводить рационально, а есть когда - нет. HR в IT-компании относится к последним.

Опять повторю, не стоит так рьяно дискутировать по данному вопросу и тему опять (или снова) превращать в холивар, как высказался модератор. Мы обсуждаем вопрос, у вас своё мнение, у кого-то другое. Если бы вопрос был однозначен, то не создавалась бы эта тема.

HR- не нужен в 2 случаях (возможно повторюсь)
1. Компания маленькая и/или в стадии стабильности/стагнации
2. Руководитель компании (либо другое лицо) лично выполняет функции HRM. Это нормально, если он не просто "считает, что он может", а отдельно обучался этому (тренинги, коучинг)
Иначе - лажа:lol:

Это касается любой компании, а я конкретно про IT-компанию и специфики отбора технических специалистов, который HR провести не сможет. Я уже про это писала.

Это ВЫ так считаете, в силу своего ограниченного познания рекрутинговых методик (и это нормально) и в силу того, что у Вы не логик, а интуит. Это тоже ни хорошо, ни плохо. Просто констатация факта:lol:

Не Скорпион случайно?:bravo:

Знаете, аргумент по типу "Я прав, потому что я умный, а ты дурак" много говорит о вашем ограниченном познании о логике. Это ни хорошо, ни плохо. Просто констатация факта :D
Хочу предупредить, что на дальнейший оффтоп отвечать не буду, не хочется чтобы и эту тему закрыли за холивар, как выразился модератор.

переход на личности лучше вынести в раздел "Личные сообщения".
Ок??

Десь тут можна вже й закінчити сперечатись проте:

1) не варто плутати поняття HR і рекрутинг.
2) часто, основне завдання рекрутера в IT не стільки оцінити кандидата, скільки його найти. Правильне розміщення вакансії, активний пошук (коли переманюють працюючих кандидатів), координація процесів тощо.

Оцінка IT кандидатів на співбесіді:

1) рекрутер не проводить оцінки кваліфікації кандидата, рекрутер не оцінює професійність кандидата, рекрутер не оцінює професійні знання та навики кандидата ...... можете продовжити далі. Хоча й тут бувають виключення і маємо рекрутерів, що вийшли зі сфери IT або пройшли спеціальне навчання.
2) рекрутер оцінює відповідність кандидата вимогам заявки на вакансію: за особистісними якостями (командний гравець/одинак....), компетенції (планування та організація, лідерство...) тощо
3) наявність рекрутера в компанії дуже сильно залежить від її розміру, кількості вакансій, рівня проблем з персоналом.

Чи потрібен рекрутер в IT компанії - все залежить від компанії, проте лідери ринку цим питанням не переймаються - у них працюють відділи управління персоналом )))