Испытательный срок
 

Здравствуйте!
Подскажите пожалуйста, можно ли устанавливать исп. срок, если работник направлен с гос. центра занятости?
Заранее благодарен

КЗпП України - Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. ( Стаття 26 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-вр від 19.01.95 )

у меня вопрос.
К нам пришел новый водитель, пишет заявление- Прошу оформить меня .........с исп.ср 1 месяц.

А мы всегда оформляем уже после прохождения, а он сейчас настаивает на оформлении. директор не в курсе, что предприятие от этого теряет, если вдруг он не подойдет????и я думаю, что он откажет в таком приеме??

хотелось бы спросить?

Ув. Елена Евгениевна, а что значит: "оформляем поосле прохождения"?

captain2001@ukr.net
 

оформляем после уже после того, как прошел испытательный срок.!1 месяц) и уже после этого пишем заявление

Да, но как водитель может работать без оформления. Как он пишет отчетьі, тов.-трансп. накладньіе, пут. листки, списівает ГСМ?

Re: captain2001@ukr.net
 

А вы в курсе, что вы нарушаете законодательство о труде? :neutral:
И плюс ко всему, рискуете "попасть на деньги"! :cool:

Очень печально, что простой водитель лучше знает трудовое законодательство, чем должностное лицо, обязанное не только знать, но и следить за его выполнением на предприятии.

Еще хочется напомнить Елене Евгеньевне, что уже сам допуск к работе является фактическим заключением трудового договора и администрация просто обязана оформить его надлежащим образом (хотя бы даже и позже фактического начала работы, но непременно с того числа, когда человек приступил к работе).

Я не знаю, в чем выгода от "неоформленного" водителя, которому доверены материальные ценности (автомобиль, бензин) и который фактически не несет за них никакой ответственности (ведь он не может расписаться ни в акте приема-передачи автомобиля, ни в приказе о закреплении за ним техники....).

Зато я знаю, что попадется кода-нибудь вам такой "грамотный" работник, который через суд заставит вас выплатить всю зарплату за "неоформленное" врем и моральную компенсацию за нервотрепку. А суд, в свою очередь, может вынести постановление о привлечении к ответственности (административной или уголовной) должностных лиц за нарушение законодательства о труде.

так, всем спасибо за ответы.
водитель у нас личным автомобилем.

Использование личного автомобиля работника в служебных целях должно оформляться договором, в котором определяется размер и порядок оплаты амортизации, порядок учета расхода, списпния и оплаты ГСМ......
Т.е. - целая цепочка формальностей. Если выпадает хоть одно звено, вся цепочка рассыпается, одно нарушение непременно тянет за собой целый шлейф новых нарушений.....

может, стоит оформить договор на предоставление услуг по перевозкам и в конце месяца закрыть его актом. :wink:

А может этому водителю язык укоротить? :dont know:

kichkaev, что значит "язык укоротить"? Превратить в бессловесное животное? Вы бы сами хотели, чтобы ваши права так нагло попирались? Наверное, у вас хватило бы сил не дать себя облапошить и оскорбить...

Я просто предложил Елене Евгеньевне один из способов решения проблемы, поскольку видно, что компания особо не париться по поводу соблюдения законодательства. А водителю я бы посоветовал просто кинуть эту компанию, то есть уехать вместе с грузом. Эти отношения можно назвать - трудовые отношения по понятиям. :lol:

kichkaev, а вот с вашим советом водителю я целиком и полностью согласна (только уж груз забирать не обязательно, зачем в криминал лезть?). Более того, я бы посоветовала всем работникам этой кампании (и не только этой), не связываться с работодателями, которые уже на этапе заключения трудового договора стараются обмануть. А что будет дальше? Только хуже: не только обманут, а и обберут.

Елена Евгеньевна, а вот я вас прекрасно понимаю.
Я работаю около полугода, но сталкиваюсь с такими проблемами ежедневно.
Дело в том, что до меня на предпиятии кадрами толком никто не занимался и теперь тут очень тёмные дебри.
Мало того, кроме меня тут работает менеджер по персоналу, которая диктует правила работы мне, а ей эти правила диктуют менеджера по персоналу с выше.
Так как наша компания имеет филии в разных городах Украины, тут сложились некоторые стереотипы правил, которые совсем не идут в ногу законодательством Украины. И всех это устраивает, что самое обидное...
Я стараюсь с этим бороться, но к сожалению, толком пока ничего не получаеться. :dont know:

Мася,

Из личного опыта: с менеджерами "свыше" бороться можно, пробовала. Сначала война ведется партизанская (т.е. киваю и делаю как надо), потом, после первой проверки данное правило вводится как аксиома (правда, присваивается начальником). И потом уже вести делопроизводство чуть-чуть легче.

А если уж совсем невменяемое руководство попалось - пошлите его подальше и ищите новое место... Свое здоровье дороже.

Испытательный срок
 

Можно ли в приказе о назначении на совмщение указывать испытательный срок. Если работник не временно будет совмещать.

При суміщенні випробування не встановлюють, при сумісництві - можна встановити.

Добрый день всем!
Работаю в кадрах давно, но есть вопросы, с которыми не так часто сталкиваешься
Возник у меня вопрос по испытательному сроку инвалида - как вы трактуете статью 25
"Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи."
В нашем случае в заключении ВТЭК стоит запись: может работать уборщицей в кабинетных условиях.
Можно ли это считать направлением на работу, если мы ее принимаем именно уборщицей, но никаких запросов мы не делали?

Испытательный срок для инвалида (без направления)!
 

Добрый день всем! У меня похожего рода вопрос! Никаких запросов на трудоустройство инвалида не подавали и в заключении ВТЭК нет должности по которой у нас работает человек! Вопрос имеем ли мы право устанавливать исп. срок согласно ст. 26 КЗоТ Украины? Ведь конкретного заключения нет! Заранее благодарна.)

Який у вас сонячний смайлік-аватар! :thumbs up:
Якщо ви не брали інваліда за направленням, наприклад, Центру зайнятості, тоді можете встановлювати випробувальний термін працівнику з інвалідністю.

Статья 26 КЗоТ Украины известна, но подскажите, пожалуйста, уважаемые коллеги,
в каких нормативных документах можно найти информацию об установлении или неустановлении испытательного срока лицам, направленным из Центра занятости.
Интересно как трактовать ст. 26 в части: "а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством"? т.е., передбачене втановлення випробування особам, направленим з ЦЗ чи ні?
Заранее спасибо за помощь!

Пересмотрев ЗУ "Про зайнятість...", "Про страхування на випадок безробіття.." - не нашёл никаких указаний по этому вопросу dont know
Значит, руководствуемся ст. ст. 26-28 КЗоТ и устанавливаем им испытательный срок - от 1 до 6 мес.

Еще добавлю, что устанавливать испытательный срок - это право, а не обязанность собственника.
"Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу..."

НПК к ст.26 КЗоТ:
"1. При заключении трудового договора сторонами может устанавливаться испытательный срок....В ст.26 КЗоТ указано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сторон. Односторонее установление собственником условия об испытании является недопустимым. Если работник не согласен на включение этого условия, то трудовой договор либо вообще не заключается, либо заключается без испытания.
2. В том случае, если в приказе(распоряжении) не было указано об установлении испытания, считается, что работник принят на работу без испытания и его нельзя уволить с работы по основаниям, предусмотренным в ст.28 КЗоТ."

Вот о других случаях, предусмотренных законодательством:

"Так само закон не дозволяє призначати випробування:

• особам, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів (які працевлаштовуються на підставі направлення на роботу);
• особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до статті 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах» № 310-09 від 24 вересня 1974 р. та статті 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників та службовців» № 311-09 від 24 вересня 1974 р. випробування не встановлюється при прийнятті на роботу сезонних і тимчасових працівників.
Також випробування не можна встановлювати особам, що влаштовуються на роботу за конкурсом, на виборні посади, і керівникам, обраним на посаду."

Ойййй... цю помилку, здається, я бачила у статті В.Рожнова.
Мотю, я не помилилась у прізвищі автора?

Ув. Iren@!
Автор этой статьи Василенко Дарина.
А что, есть ошибки в статье?
Или Вы имели ввиду статьи об типичных ошибках кадрового делопроизводства? Т.к. тема "урока" так и называется: "Типичные ошибки кадрового учета и делопроизводства"...
Я пользовалась свежевыложенной (вчерашней) на нашем же сайте( я обычно люблю здесь же заходить, все доступно). Смотрю: про випробуванняя в ошибках...
http://hrliga.com/index.php
http://hrliga.com/index.php?module=profession&cid=25
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=733

А в ст. Рожнова тоже вроде все доступно, но немножко не полно, только о сезонных работниках:

"Також випробування не можна встановлювати особам, що влаштовуються на роботу за конкурсом, на виборні посади, і керівникам, обраним на посаду."

А ссылки не стала давать, т.к. смотрю, опять мы с Анатолием "соображаем на двоих", а третий - ТАНОК (задавший вопрос) участия не принимает, значит, ему это не надо...

И чего я буду зря надрываться?

:roll:

Строк випробування
 

На наше підприємство відразу після закінчення інституту взяли на роботу працівника. Чи можна в цьому випадку застосовувати строк випробування?

Відповідно до частини третьої статті 26 КЗпП навіть за наявності взаємної згоди сторін випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене працівникам таких категорій:
-особи, які не досягли вісімнадцяти років;
-молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
-молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів;
-особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
-інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Статья 197. Предоставление молодежи первого рабочего места.
Трудоспособной молодежи — гражданам Украины в возрасте от 15 до 28 лет после окончания или прекращения учебы в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, окончания профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет.

Молодым специалистам — выпускникам государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятиями, учреждениями, организациями, предоставляется работа по специальности на период не меньше трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.

Якщо він має статус "молодого спеціаліста", то НІ (див. ст. 26 КЗпПУ), а якщо не має, то чому б і не встановити...:reverie:

Випробувальний термін
 

Щановні колеги,підкажіть скільки максимум по часу дві людини можуть працювати на 1 посаді (один звільняється інший приймається на роботу) думаю що 14 днів максимум,час передачі справ ?

Если штатная единица одна, то два человека работать одновременно не могут.
Какая должность?

Штатна 1 одна,я розумію що не можуть, але якщо один працівник звільняється (нехай за власним бажанням і повинен відпрацювати 14 днів), а інший приймається рна роботу на цю саму посаду, я так розумію,що на передачу справ дається не більше 14 днів?

1.Вводите новую штатную единицу для приема нового человека, он на этой должности и будет работать, потом увольняете старого и закрываете эту старую должность.
или
2. Принимаете нового человека временно на другую свободную должность, а после увольнения старого переводите нового на эту освободившуюся должность.

kudria, откуда цифра 14?
ИринаП, ваш второй вариант мне не нравится мороки много, договариваться много с новым сотрудником, человеческий фактор учитывать нужно...
А первый вариант, по-моему, это что нужно!

Нужно исходить от того какая должность, и сколько фактически времени нужно для передачи дел.

Для новенького нужно ввести доп. штатную единицу, потом выведете одну единицу из штатного.
Секретарь может принять дела за день-два, главному энергетику понадобится и две недели, и так далее.

Варіанти взяти на одну посаду а тоді перевести на іншу я розумію,але якщо:
Петренко працює слюсарем,написав заяву на звільнення по ст. 38 КЗпП і відпрацьовує 14 днів, а через кілька днів взяли Симоненка на цю саму посаду, я не розумію чому його потрібно брать на іншу посаду... в яких нормативних актах можна знайти відповідь,може хтось знає?

посада начальник відділу.

Введите еще одну должность слесаря.
Когда один уволится, одну единицу слесаря выведете из штатного и никого никуда не нужно будет переводить.

Можно принять за срочным трудовым договором, он примет дела, уволите и возьмете на нужную должность - но это тоже морока и лишние записи в ТК.
Можно ввести должность заместителя, потом перевести на начальника.

У нас практиковался вариант: новенький принимал пару дней дела без оформления, потом его работу оплатили премией, после того как приняли.