Выявления потребности в обучении
Как выявить потребность в обучении персонала?
|
Зависит от того, чему учить... Можно, например, провести оценку или аттестацию и по результатам провести обучение.
|
Я просто мыслю так:если есть потребность, то можно ее определить, например, анкету сделать. Поэтому я и интересуюсь у кого какой материал есть?
|
Как выявить чему именно учить? - я бы так поставил вопрос.
Потому что потребность в обучении - это норма, выявлять нужно только отсутствие такой потребности, чтобы вовремя заметить болезнь в организационном поведении. А что вы хотите решить с помощью обучения, какие проблемы в работе компании? |
Для меня это представляеться таким образом: развитие персонала необходимо и компании и персоналу (в данном случае торговому). я хочу провести пилотажку для определения потребности в обучении.
Хочу понять в каком направлении торговый персонал вообще хочет развиваться. |
Мне кажется, что нужно выявить чему персоналу нужно обучиться, а не чему он хочет. Мало ли, может, они мечтают крестиком вышивать и очень профессионально :D Предприятие отправит на такие курсы? :)
|
Цитата:
Персонал не хочет развиваться. Хотят развиваться люди, каждый в своем направлении и каждый по-своему. Более важно, мне кажется, определить, какие вы хотите развить у них навыки, чтобы они хорошо работали? Например, для продавцов, как я вижу, уже упомянутые мной коммуникативные навыки: общение, поведение в конфликтах, работа с манипуляциями (противостояние манипуляциям покупателя), умение вести переговоры, а также собственно тренинг продаж, где все это шлифуется в профессиональном аспекте. Распишите это в столбик и попросите сотрудников выставить отметки проблеме (по уровню ее актуальности для каждого). Так и определите наиболее проблемные места. Это самое простое, как мне кажется... |
bantser, понимаете, торговые - это такие люди которым если задавать в анкете вопросы прямого типа, то они будут давать соц. значимые ответы, и тогда такие результаты можно выкинуть. такой способ для хорошо осознанных людей, при этом прямые вопросы такого характера я б задал, если б проводил внешний тренинг и ко мне приходили люди, которые хотят развиваться, а в ситуации внутренних тренингов наверно необходимо другие вопросы.
Также я надеюсь, что кто-то уже работал с этим из участников форума. Потому ж надо понять, что именно тренировать. |
Цитата:
Я бы все же тренировал их на то, на что вы бы хотели их тренировать, а не на то, что они хотели бы. Ведь речь идет о работе, а не о личностном развитии. Но, вы правы, возможно есть те, у кого был подобный опыт... |
bantser, я против такого подхода, когда тренеруют, тому чего хочет руководство или кто-то еще! Ведь тренер имеет дело с реальными людьми и с реальной средой. И для меня успешная организация - это та в которой развиваються обои участника процесса (организация, получая доход, например, и персонал).
вопрос для меня остаеться еще актуальным |
shkoda писал (а):
Цитата:
1. Руководство платит за это удовольствие. Это не клуб, а работа. И тренинги должны повышать эффективность персонала для достижения целей предприятия. Ваше руководство будет оплачивать бесполезный тренинг? 2. Разве будет организация получать доход, если она будет обучать сотрудников тому, что нужно им, а не самой организации? |
Цитата:
Или вы и есть тренер? |
Цитата:
|
Цитата:
2.Будет, если не расматривать организацию как отдельное от персонала |
Цитата:
|
ДА, так нужно понять какая это энергия, на что она направлена у персонала
|
Руковожу "Корпоративным университетом". Начинала с выявления потребности в обучении, оплачивали тренинги, учили сами по заявкам - кто чему хочет, а на выходе получили кучку увольнений. "Товарищи" поумнели и пошли трудиться в другие организации - продавать за дорого знания, которые преобрели за наши деньги. :dont know:
|
Я говорю о том, что Вы, как HR, должны управлять этой энергией и Вы должны её направлять! Вы же - управляющий персоналом :!: :) Поэтому не думаю, что стоит идти на поводу у персонала, а нужно корректировать желания и эту самую энергию. Проведите оценку персонала или анкетирование, как Вам уважаемый banster подсказывал, для выявления потребностей персонала в обучении. И Вы, работая в данной организации и постоянно тем или иным способом, оценивая сотрудников должны сопоставлять цели организации с потребностями сотрудников.
Для начала, я бы Вам посоветовала ответить на вопрос с какой целью Вы хотите обучать? Чему учить? Чтобы тренинг принёс пользу Вашей организации, а не был тренингом ради тренинга. Когда Вы ответите на эти вопросы и увидите цель, Вам будет легче подобрать способы и методы выявления потребностей в обучении. |
Цитата:
заодно и время весело проведёте :lol: |
vector_krm@mail.ru, раскажите про teambuilding и потребность в обучении
|
Цитата:
Никто никому не обязан, если не взял таких обязательств. Если это были ваши инвестиции, то надо составлять договор об ответственности сторон: мы даем тебе образование, ты возвращаешь затраченные средства путем а) работы в комппании на протяжении такого-то периода после последнего обучения, б) выплатой фиксированной суммы, расходованной на твое обучение в последние такого-то периода... Люди вольны выбирать свое поведение, как и компания в отношении них. Вопрос договоренностей. |
Цитата:
|
Вкратце:
собственно перед обучением я делаю анализ потребности в обучении, а именно GAP-анализ. То есть, учитываю мнения двух, так сказать сторон: руководителя и сотрудников. С руководителями общаюсь лично, запрашиваю всю сущетсвующую нормативку,а к сотрудникам применяю на выбор либо метод анкетирования, либо интервьюирования. После готовлю отчёт по анализу потребности в обучении, где прописываю предварительную программу обучения, а также, если выявилось в ходе анализа, обозначаю, что можно решить тренингами (например, у людей знаний не хватает), а где нетренинговое решение (мотивация, тяжёлая психологическая обстановка в коллективе и пр.) Вот, приблизительно так... |
Цитата:
Я прочитал ветку, но так и не понял. Может быть "в танке" :) Скажите, пожалуйста, Вы определяете цель обучения персонала или нет? И если определяете, то как измеряете? Спасибо. С уважением Сергей. |
И прочитала и мало что поняла ...
В компании есть проблемы? Какие? Плохо продают? Что именно делают плохо? Не хотят или не могут? Не могут что? Для того, чтобы определить потребность в обучении надо определить узкие места компании. Может, проблема не в продавцах, а в товаре, маркетинге, системе стимуляции... Надо садиться с руководителями и вытаскивать настоящие проблемы и уже после анализа думать об обучении. |
Цитата:
|
Цитата:
Не только. Я просто пытаюсь понять, что являетс отправной точкой для выбора системы обучения. И что происходит дальше. Для чего вообще строится эта система? Спасибо. С уважением Сергей. |
Привет Всем!!!!!
Хочется отметить, что если учить не понятно чему, то естественно получится не понятно какой результат, а ведь ничего не делается просто так. Исходя из этого, считаю первой необходимостью повести тестирование на знание своих должностных инструкций и стандартов на каждом этапе торгового персонала, а после проверить их выполнение в полях. После чего будет пища, для ума; что есть, что знают, что необходимо знать!!!! Желаю Удачи!!!!!! |
Цитата:
|
Цитата:
А с юридической - вопрос в составлении трудового договора. Обычно право на увольнение не ограничивается, просто работник должен будет выплатить неустойку. |
Цитата:
"...4.5.1.С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет Компании на сумму более ... $ единовременно, заключается Ученический договор. 4.5.2.Договор определяет условия обучения сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины..." |
Цитата:
|
Я не знаю как в Украине, но в Беларуси, формально, такой проблемы не существует. Все решается на уровне гражданско-правовых отношений, то есть стороные не выступают как наниматель и работник. Заключается договор, можете назвать его как угодно, где фиксируется сумма за обучение и сроки отработки, а также вовращение средств при невыполнении обязательств по отработке.
|
Цитата:
|
Цитата:
Оффтоп: не думаю, что если человек решил уйти, он будет полноценно "отрабатывать" свой срок. |
Re: Выявления потребности в обучении
Цитата:
|
Re: Выявления потребности в обучении
Цитата:
2. Разработайте критерии оценки, хотя бы удовлетворяет - требует развития 3. Проведите аттестацию, согласно этим требованиям. 4. Кто попал под "требует развития", того и развивайте. |
Re: Выявления потребности в обучении
Цитата:
|
По результатам Таинственного покупателя хорошо планировать обучение для торгового персонала розницы. Планировать хорошо в принципе. Но сложнее обучать, так как торговый персонал с результатами ознакомится, сделает умный вид и ничего больше. Поэтому согласна с участниками форума, что иногда обучать нужно именно тому, в чем пробелы. В противном случае сотрудники скажут - не хотим учиться в принципе, дайте нам спокойно работать. или еще пример ответов (поразивший меня навсегда) - а нам за этот день, когда мы на тренинге будем заплатят дополнительно? :eek:
ну что тут скажешь? :dont know: |
Цитата:
|
Часовой пояс GMT +3, время: 11:43. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA