Использование кейсов при подборе топ-ов
 

Здравствуйте, коллеги. Хотела уточнить такой вопрос - при закрытии топовых вакансий используете ли вы кейсы, как один из инструментов оценки кандидата? Или для топов пользуетесь другими методами? Я сейчас закрываю вакансию директора складского логистического комплекса, но на предприятии есть проблемы с управленческим аппаратом, поэтому подходящих кандидатов решила проверить с помощью кейсов, описывающих типовые ситуации - делегирование полномочий, наставничество, ответственность за результат и т.д. Среди прочих был наиболее подходящий кандидат, большой опыт работы, я на него как-то сразу глаз положила, а в ответ на кейсы я получила гневное письмо, в котором, опуская подробности обо мне))))), было написано. что руководителей такого уровня как он ЭТИМ не проверяют. Но он действительно, на порядок выше остальных кандидатов. Я-то себе думаю, что это обычная практика, и много раз использовала ее с ТОПами, но вдруг есть неведомая мне грань, когда уровень специалиста не предполагает таких вот прямых заданий, и нужно что-то еще? Сразу оговорюсь, тестовый материал мне не подходит, не доверяю тестам, предпочитаю получать описательный ответ? В общем товарищ заставил меня усомниться.

Использую интервью по компетенциям, запрос рекомендаций. Мне кажется вы пользуетесь интуицией, а не конкретным методом оценки. Вы подобрали компетенции, опишите индикаторы, составьте вопросы, четко идите по структуре вопросов, фиксируйте ответы, развивайте беседу в нужном русле и всё станет понятно с кандидатом.
Приглашайте на собеседование внутренних экспертов.
Кейсы использую только для сотрудников компании, которые работают от 6-9 мес. Только в таком случае я могу проследить, как стандартное поведение меняется под воздействием обстоятельств, степень гибкости и т.д. И все же лучше идут групповые кейсы, с фасилитатором и т.д. Остальное это надуманные истории, с надуманным итогом.

в чём проблема??;)
Вы получили шикарнейшую обратную связь от кандидата, просто феноменальную: Да, он-звезда со звёздной болезнью. Вот и представьте, как скажется на работе именно Вашей компании такой человек: реакцию партнёров, внутренних и внешних клиентов и тд. и сделайте выводы о его возможности работать в Вашей компании.

Т.е. вы в принципе отвергаете использование кейсов? А структура беседы с четким вопросом - велика гарантия получить социально-желаемый ответ. тем более. если кандидат соображающий.:D Это не интуиция, а представление того, как будет действовать сотрудник или какие поведенческие навыки руководителя для него характерны.

Шутюр баад, это-то первое, что в голову приходит. Но вдруг я и вправду приоткрыла дверь в мир отбора кандидатов из мега-боссов, а там свои законы:reverie:

Я уверенна, что Вам знаком метод интервью по компетенциям, поэтому не буду рассказывать о соц. желаемых ответах.
Кейсы разные бывают. Уточните о каких идет речь. Например, по видеокейсу - определить можно только теоритеческую базу знаний, понимание процессов и т.д., но отследить реальное поведение не сможете.
Повторюсь, использую кейсы (различные) для комплексной оценки работающего персонала, не кандидатов.

Знаете ли, тут можно говорить о звездной болезни, хамстве, дискоммуникациях, а можно и о внутреннем стержне, напористости, умении указать на недочеты.

ИМХО, считаю, что именно последними качествами должен обладать директор склада.
Остальное это профиль должности, который был предварительно составлен. Если такой человек не вписывается в этот профиль, то какие могут быть сомнения?!

Спасибо. на данный момент работаю с ответами других кандидатов. Если определится круг основных претендентов, соответствующих описанному профилю должности, значит такая оценка все же имеет место быть. Ну а на счет умения указывать на недочеты - согласна. Но к сожалению в данном случае было хамство по отношению ко мне лично и к компании, хотя человек представления не имеет ни о моей компетенции и о компании. Но это не имеет отношения к генеральному вопросу.
Мавка, а можно узнать, почему вы настаиваете на оценке по кейсам уже работающего персонала а не кандидата? Если не видишь динамики или изменения поведения в новых предлагаемых условиях, то и невозможно сопоставить результаты?

1. Кейсы, для меня прежде всего инструмент развития, а не оценки;
2. Затратно;
3. Низкая степень валидности.

Сорри, не буду обсуждать эту тему, т.к. все это личный опыт каждого.
Правильных решений в данном вопросе нету:)
Кто-то использует, а кто-то нет. Отвечая, на Ваш вопрос изначально - не использую.

А я использовала, использую и буду продолжать использовать. Отличная валидная практика, очень хорошая раскрываемость кандидатов при этом.
Только вот не поняла: в по почте что-ли кейс отправляли??
Если так- то возможно , это и обидело. Я бы рекомендовала только при личной встрече.
Практиковала и с кандидатами на директора по маркетингу,директора по продажам, NSM, NTMM причет выходцев из крупных национальных и транснациональных компаний.
И вы знаете- ничего, ни у кого корона не упала, не натерла, не жала при этом:lol:
Это завышенная самооценка и СУПЕГ-эго вашего супер-кандидата. А с вами все ок, вы на правильном пути.:good:
Да ,еще нравятся интервью по компетенциям, метапрограммы, использовала даже ассессмент-центры для 4-5 кандидатов и вы знаете тоже ничего ,работает, корона тоже ни у кого не падала.

Топа должен подбирать тот, кто может его РЕАЛЬНО оценить, а когда это делает рядовой сотрудник с помощью кейсов, то реакция его вполне прогнозируемая

Ну мы же не знаем ,какую должность занимает вопрошающий.
Я считаю, что с ТОПом любого уровня первое собеседование с применением вышеупомянутых методик вполне может провести профессиональный рекрутер (я не имею ввиду новичков), руководитель отдела подбора персонала компании или директор по персоналу.
Затем следует уже второе профессиональное собеседование. Тут уже в конкретном данном случае оцениваются именно профессиональные качества соискателя. В случае Юлии- это Директор по логистике.

Или вы сразу предлагаете , минуя эйчара, показывать директору по логистике и возможно впустую тратить его время?:?:?